本书系统性地剖析了华为变革管理中的“道”“法”“术”“器”，为中国企业做大做强提供了一份实战指南。本书的主要内容包括支撑变革的企业文化、华为变革历程与几个变革项目、变革管理体系、变革项目管理、变革解决方案开发与试点流程、变革解决方案推行与实施，以及企业如何借鉴华为的变革经验。 本书可供企事业单位中高层管理人员、变革管理从业人员、管理咨询从业人员、高校师生，以及华为管理研究爱好者阅读、参考。

前言 ——活下去才是硬道理 华为从 20 世纪 80 年代深圳众多的创业小公司中脱颖而出，如今已发展成全球通信行业的市场领导者。华为的发展历程为中国企业的发展提供了一个成功的样本，为中国企业借鉴、学习领先管理经验提供了宝贵的实践经验，为商学院研究商业案例提供了中国企业现代化管理的素材，为管理咨询公司推广管理咨询业务提供了成功的案例，为个人研究者研究企业管理提供了系列话题。 在当下市场不确定性明显增加的环境下，研究华为、学习华为的企业越来越多。学习华为管理成了企业管理学界的一个热门议题，市场上讲述华为管理的书籍也越来越多。但是其中讲述华为变革的书籍还比较少，特别是讲述华为变革管理成功背后方法的书籍更少。用当下一个时髦的词语，那就是基于“Know How”角度讲述华为如何变革成功的图书，目前非常稀缺。 研究华为说起来容易，学习华为做起来却很难。曾经有过“华为你学不会”的流行说法。笔者既见过一些学习华为管理失败的企业，也见过一些学习华为管理成功而让企业扭转颓势、走向快速发展道路的企业。 华为到底能不能学习呢？笔者的见解是能学习，但是要看你怎么学习。 如果只是学习华为成功的表象，盲目地把华为现阶段的成功经验生搬硬套到自己的企业中，大概率是会失败的。如果只是断章取义地学习华为的某一部分内容，大概率也是不会成功的。如果先系统性地了解华为变革背后的变革动因、变革的特殊环境、变革的方法与工具，再去适配性地开展学习，那么学习华为成功的概率就会大很多。 我们在学习、借鉴华为管理变革经验之前一定要了解华为到底是一家什么样的公司。事实上，华为是一家既特殊又普通的公司。华为的特殊是因为这些年它一路披荆斩棘高速发展，从一个没有技术、没有资本、没有人才的“三无公司”走到了全球知名的位置。华为的普通是因为它做到了尊重常识、尊重自然规律、尊重人心、尊重人性，按照规律办事。读完本书之后，你会发现华为的管理没有任何特殊的秘密，就是按照管理规律一点点地做，并且坚持做而已。 那么，企业到底应该如何学习华为的管理变革经验？如何保障企业在学习华为管理变革经验过程中不走错路、少走弯路？这些问题都是企业在学习华为管理变革之前不得不深入考虑的问题，只有这些问题都考虑清楚了，学习华为管理变革经验才有可能取得一定的效果。 为了回答这些问题、为了帮助更多的读者了解华为变革管理背后的“Know How”，笔者从一个深度参与华为多个公司级变革项目的变革亲历者的角度，把自己所理解的华为变革之道与华为变革的底层逻辑、所使用的变革管理方法与工具、所见到的华为变革成功背后的方法与工具，以及部分企业的变革案例结合起来组成了本书的主要内容。 由于很多变革理论、方法与工具都比较晦涩难懂，因此笔者在本书中尽量把一些理论和方法用浅显易懂的语言表述出来，以方便不同层次的读者理解。出于对本书中案例涉及的企业隐私的尊重，笔者对本书中采取的案例故事均进行了模糊化处理。 希望本书能为我国各类企业组织提升管理思想、管理能力和管理水平提供帮助，为我国企业群体从过去的高速增长走向高质量增长提供帮助。一千个人眼里有一千个哈姆雷特，一千个人眼里的华为也许就有一千种解读方式。本书的主要内容是基于笔者对亲历的华为变革项目的理解而产生的，其中难免有一些认识的不足，欢迎指正。 最后，感谢电子工业出版社的专业策划和大力支持，感谢 OD 才团、四川昊为金辉科技文化有限公司提供的部分案例素材支持，感谢华为当年给予笔者深度参与多个公司级变革项目的机会，感谢所有在本书写作过程中提供过帮助的企业高管、企业变革管理从业者、管理咨询顾问和专家学者。 袁 江 2022 年 12 月于深圳

目录 第一章 支撑变革的企业文化 . 1 第一节 为什么需要支撑变革的企业文化 . 1 第二节 以客户为中心 . 6 第三节 以奋斗者为本 . 13 一、华为薪酬福利政策导向 . 15 二、华为长期激励管理政策导向 . 16 三、华为薪酬包管理原则 . 17 四、华为奖金政策管理导向 . 17 五、华为工资管理政策导向 . 18 六、华为的非物质激励手段 . 19 第四节 坚持自我批评 . 20 一、1996 年，市场部大辞职 . 23 二、1998 年，研发体系反幼稚大会 . 24 三、2000 年，中研部将呆死料作为奖金、奖品发给研发骨干大会 . 25 第五节 开放、妥协、灰度 . 26 第六节 熵减 . 28 第二章 华为变革历程与几个变革项目 . 33 第一节 华为变革历程简介 . 33 一、第一阶段（1987—1994 年）：初创阶段，野蛮生长 . 34 二、第二阶段（1995—2003 年）：快速发展阶段， 问题驱动变革 . 35 三、第三阶段（2004—2012 年）：开始全球化阶段， 主动规划变革 . 36 四、第四阶段（2013 年—）：逐步成为市场领导者阶段，标杆级体系化管理变革 . 37 第二节 《华为基本法》的由来和简介 . 40 一、《华为基本法》的由来 . 40 二、《华为基本法》简介 . 41 第三节 IPD 变革 . 44 一、IPD 变革背景简介 . 44 二、IPD 变革历程简介 . 46 三、IPD 变革方案简介 . 49 四、IPD 变革的效果与意义 . 64 第四节 ISC 变革 . 67 一、ISC 变革背景简介 . 67 二、ISC 变革历程与方案简介 . 69 三、ISC 变革的效果与意义 . 73 第五节 LTC 变革 . 75 一、LTC 变革背景简介 . 75 二、LTC 变革历程简介 . 76 三、LTC 变革方案简介 . 77 四、LTC 变革的效果与意义 . 82 第六节 MTL 变革 . 85 第七节 IPD-S 变革 . 90 第三章 变革管理体系 . 93 第一节 管理体系对于企业的重要性 . 93 第二节 变革指导原则 . 101 一、变革指导原则的必要性 . 101 二、华为的变革指导原则 . 104 第三节 业务变革管理框架 . 110 第四节 业务变革组织及运作 . 113 一、变革项目团队 . 113 二、分层分级与授权 . 118 三、变革激励与考核 . 118 四、变革知识管理 . 120 第五节 华为流程管理简介 . 121 第四章 变革项目管理 . 129 第一节 项目管理的基本概念 . 129 第二节 华为变革项目管理简介 . 133 一、华为项目管理简介 . 133 二、变革项目管理四大阶段简介 . 139 第三节 变革项目范围管理与计划管理 . 143 一、变革项目范围管理 . 143 二、变革项目计划管理 . 147 第四节 变革项目成本管理与质量管理 . 149 一、变革项目成本管理 . 149 二、变革项目质量管理 . 152 第五节 变革项目利益关系人管理 . 155 一、变革项目利益关系人管理的基本概念 . 155 二、如何进行变革项目利益关系人管理 . 158 第六节 变革项目人力资源管理与顾问管理 . 162 一、变革项目人力资源管理 . 162 二、变革项目顾问管理 . 165 第七节 变革项目风险管理与整体管理 . 169 一、变革项目风险管理 . 169 二、变革项目整体管理 . 171 第五章 变革解决方案开发与试点流程 . 173 第一节 变革解决方案开发与试点流程的基本概念 . 173 一、为什么需要变革解决方案开发与试点流程 . 173 二、什么是变革解决方案开发与试点流程 . 175 第二节 Charter 阶段 . 177 第三节 概念阶段 . 188 第四节 计划阶段 . 198 第五节 开发阶段 . 202 第六节 试点/验证阶段 . 204 第七节 专业评审、决策评审与流程裁剪 . 206 第六章 变革解决方案推行与实施 . 209 第一节 变革解决方案推行与实施简介 . 209 第二节 整体推行管理 . 214 一、推行监控与支持 . 215 二、推行计划管理 . 216 三、推行方案管理 . 217 四、推行质量管理 . 218 五、推行变革管理 . 219 六、推行资源管理 . 221 七、推行金种子管理 . 222 八、推行顾问管理 . 223 九、推行价值管理 . 223 十、推行需求管理 . 224 十一、推行项目关闭 . 224 第三节 一线/业务部门推行管理 . 225 一、推行准备阶段 . 227 二、推行实施阶段 . 235 三、推行关闭阶段 . 237 第七章 企业如何借鉴华为的变革经验 . 239 第一节 建立支撑变革的开放的企业文化 . 239 一、建立开放的企业文化 . 239 二、建立统一的变革共识 . 242 三、建立变革指导原则与方针 . 244 第二节 建立变革领导团队与变革执行团队 . 244 第三节 运用合适的变革工作方法 . 245 一、增强变革紧迫感 . 245 二、创建变革同盟军 . 247 三、确立变革愿景与目标 . 248 四、消除变革阻力 . 249 五、创造变革“速赢” . 251 六、巩固变革成果 . 251 七、运用变革项目管理 . 253 八、引入外部力量 . 254 九、建立激励变革的利益获取分享机制 . 254 第四节 变革项目/咨询项目中常用的部分方法与工具 . 255 参考文献 . 261 缩略语表 . 262