20多年潜心研究的结果，数千个领导力案例的剖析，几万个领导力评价工具的比较，等等。资深咨询顾问及畅销书作家为我们深入浅出地阐述了，领导力的核心是对人的关心和激励，是心与心的沟通与互动，同时提供了成为受人爱戴的卓越领导的150种方法。在本书中，你看到的不是众多的著名的CEO们的例子，真正打动你的是书中叙述的“平常人”与“平常事”，这些人在你的周围，这些事与方法也是你能够做到的。

作者简介 詹姆斯?库泽斯和巴里?波斯纳二人合作了30多年，一直致力于领导者和领导力的研究，以及领导力的开发活动，并作为各种机构的领导者，亲自参与领导力的实践。《领导力》一书被翻译成20余种语言，在全世界卖了250多万册。《领导力》一书获奖无数，包括国家图书评审编辑奖，James A. Hamilton Hospital Administrator年度图书奖，Fast Company评选的最佳商业书，以及The 100 Best Business Books of All Time推荐的百佳商业书籍。 詹姆斯和巴里合著了十几本有关领导力方面的获奖书籍，包括《成为一名卓越领导者的五大核心实践》《不开玩笑，你需要知道的一些事情真相》《信誉》《激励人心》《激励和认可他人的领导者手册》《留下你的印记》《青少年领导力》，在澳大利亚和新西兰出版的《卓越领导力》，在亚洲出版的《创造卓越》《创造理想工作场地的领导力五项实践》和《应用卓越领导力的五项实践》。 詹姆斯和巴里还开发了受到高度赞誉的“领导力实践数据库”（领越LPI?）——一项针对领导行为的360°评估，如今已成为世界上被广泛使用的领导力评估工具之一；此外，还有青少年版的领越LPI?。有超过800篇的博士论文和学术研究应用了“卓越领导力的五项实践”的模型框架。 詹姆斯和巴里还获得了美国人才发展协会颁发的最高奖项——组织学习和组织绩效杰出贡献奖。此外，他们一直是国际管理协会指定的管理/领导力年度教育大师，位列《卓越领导力》（Leadership Excellence）杂志评选的100名思想领袖的前20名，是美国50位顶级领导力教练，是全美最值得信任的100名思想领导者，是HR杂志评选的最具国际影响力的思想家，是Inc.杂志评选的“改变我们领导方式的50名领导力创新者”和全球30位最优秀的领导力大师。 詹姆斯和巴里经常作为演讲嘉宾参加各种活动，他们分别为全球的数百个组织实施过领导力开发项目，包括：Alberta Health, Apple, Applied Materials, ARCO, AT＆T, Australia Institute of Management, Australia Post, Bain Capital, Bank of America, Bose, Charles Schwab, Chevron, Cisco Systems, Clorox, Conference Borard of Canada, Consumers Energy, Dow Chemical, Electronic Arts, FedEx, Genentech, Google, Gymboree, Hewlett-Packard, IBM, Johnson ＆ Johnson, Kaiser Foundation Health Plans and Hospitals, Korean Management Association, Intel, L.L.Bean, Lawrence Livermore National Labs, Locheed Martin, Lucile Packard Children’s Hospital, Merck, Monsanto, NetApp, Nationwide Insurance, Northrop Grumman, Novatis, Nvidia, Oracle, PayPal, Petronas, Pixar, Roche Bioscience, Telstra, Siemens, Smithsonian, St. Jude Children’s Research Hospital, Texas Medical Center, 3M, TIAA-CREE, Toyota, United Way, Universal Orlando, USAA, Verizon, Visa, Vodafone, Walt Disney Company, Western Mining Corporation, Westpac。他们在70多所院校做过演讲。 詹姆斯?库泽斯是圣克拉拉大学列维商学院领导力系的执行主任，并在全球讲授领导力。他不仅是备受尊敬的领导力领域的学者，也是一位富有经验的管理者，曾被《华尔街日报》提名为美国最受欢迎的12位企业高管教育家。2010年，詹姆斯获得了一项由培训与发展工业协会颁发的最著名的奖项——领导力思想大师奖。2010—2017年，他一直是全美最值得信任的领导力思想领袖，并在2015获得了终身成就奖；在2017年获选全球30位顶级的领导力大师。在2006年，詹姆斯获得了国际主持人协会（Toastmasters International）颁发的最高奖——金木槌奖。1988年至2000年，詹姆斯?库泽斯先后担任汤姆?彼得斯公司的总裁、CEO及董事会主席。在此之前的1981—1987年，詹姆斯负责圣克拉拉大学高管发展中心的工作。在1972—1980年间，他还是圣何塞州立大学人力资源服务中心的创办人，也是得克萨斯大学社会学系的教师。詹姆斯?库泽斯的培训与开发职业生涯开始于1969年，那时，他作为西南城市队中的一员，参与了“社区行动机构”组织的活动，并成为一名向贫困开战运动的志愿者。詹姆斯?库泽斯于1967年获得密歇根州立大学荣誉政治学学士学位，毕业后从事和平组织志愿者工作（1967—1969年）。詹姆斯?库泽斯的E-mail：jim@kouzes.com。 巴里?波斯纳是圣克拉拉大学列维商学院著名的领导力教授， 任了12年的商学院院长。他是香港科技大学、土耳其伊斯坦布尔Sabanci大学和西澳大利亚大学的著名访问学者兼教授。在圣克拉拉大学，他获得了杰出校长奖、杰出教师奖和众多的教学与研究奖项。作为一名国际知名的学者和教育家，波斯纳撰写或与人合作撰写了100多篇学术论文和具有实战意义的文章。波斯纳目前是Leadership and Organizational Development、The International Journal of Servant-Leadership和Leadership Review杂志的编委会顾问，获得了Journal of Management Inquiry杂志颁发的杰出学术成就奖。 波斯纳在加利福尼亚大学圣克拉拉学院获荣誉政治学学士学位，在俄亥俄州立大学获得公共行政管理硕士学位，在马萨诸塞州立大学获组织行为与管理理论博士学位。他不仅为全球众多私人和公共机构提供专业咨询服务，同时也与众多的社区及专业机构建立了战略合作伙伴关系。他是Uplift Family Services, Global Women’s Leadreship Network, American Institute of Architects(AIA), SV Creates, Big Brothers / Big Sisters of Santa Clara County, Center for Excellence in Nonprofits, Junior Achievement of Silicon Valley and Monterey Bay, Public Allies, San Jose Repertory Theater, Sigma Phi Epsilon Fraternity, 以及几家上市和创业公司的董事。波斯纳的E-mail：bposner@scu.edu。 导言 “勇气”（Courage）和“激励”（Encourage）是两个不同的词，但有一个相同的起源——心。 你必须要有勇气，要有非常大的勇气。如果没有了勇气，就无所谓勇敢或大胆了。如果没有了勇气，就无所谓活力或支持了。如果没有了勇气，就无所谓献身或精神了。你必须要有勇气，没有勇气，任何伟大的事情都将不复存在。 领导力的核心是对人的关心，也就是让员工的心随你的心而动。没有了对人的关心，领导力便没有了目标。如果你不向别人表明你对人的关心及你所关心的是什么，其他人就不会关心你所说的或你所期望的。作为一种关系，领导力要求领导者和他们的被领导者之间建立起一种超越事务的关系，简单地说，就是建立起心与心之间的关系。这种关系是私人的，也是人与人之间的。 我们需要勇气，因为通往顶峰的路途充满了艰险。我们的研究告诉我们，当我们正在向顶峰前进时，我们需要有人在我们的耳边疾呼：“加油！你行的，我知道你能行的！”对于这一点，我们可不是轻易就承认的——很多时候，我们自认为只要自己一个人就能完成。但是，实际上我们都需要鼓励。鼓励会提高绩效，巩固我们的决心，并且会改善我们的健康状况。否则的话，为什么要面对着观众表演，而不干脆对着空房子唱歌，在空的舞台上演出，或者自娱自乐？为了做到最好，我们需要掌声，而且需要知道我们和其他人是相连的。我们需要从别人那里得到鼓励和力量。 我们需要感到和其他人是相连的，反过来，其他人也需要知道这些，因为如果单靠我们自己，绝对不可能达到最棒。激励人心能让我们彼此相连，它标志和证明我们在“这一点”上是在一起的——“这一点”有多种可能，可能是某个项目、计划、运动、邻里之情、集会、部门等。导致组织成功的诸多必需因素之中，除了财务资本和智力资本，同样需要社会资本。在创造社会资本的过程中，领导者激励人心，使得人们团结在一起并彼此帮助。当领导者要求人们具有某些价值观或达到组织目标的时候，他们需要激励、鼓舞员工依靠自己的能力全力以赴，即使承受许多压力。当我们鼓励人们做出贡献的时候，我们将他们的价值观的意识扩展到了组织和同事的身上，由此传递一种相互联系的感觉，这一点，是身为社会性动物的全人类都在追求的。即使我们都是彼此关联着的，领导者也要确保我们能够彼此接触。 从20年前发现了激励人心的重要性，而且第一次写作了本书以帮助大家能够很好地应用这一领导力的核心以来，世界发生了许多变化。但是，激励在领导的实践中没有过时，一直为社会所需，也没有迹象表明在遥远的将来它的重要性会消失。 事物的核心 人类的一个基本需要就是受到欣赏，欣赏我们本人及我们所做的工作，本书讲述的就是如何做到这一点的原则和实践，指导领导者如何将这些原则和实践应用于他们的日常工作中。这并不是一本关于热烈欢迎、背后支持、明星及成功盈利方面的书，而是阐述将报酬和欣赏与优秀的标准联系起来是多么重要的书；是关于为什么激励在维持人们对于组织和目标的忠诚方面绝对重要的书；是关于如何在组织内得到出色业绩和激励大家努力工作的书；是关于如何提高你自己在认可和祝贺他人的成就方面的能力及怎样用心去做的书。 《激励人心》源自我们自己对于那些在领导力方面做得最好的人的调查研究。自从20年前开始研究以来，我们收集了数千个最好的领导力实践的个案，分析了好几万个领导力的评价工具。我们发现，为了使事情做得最好，领导者需要： ? 以身作则 ? 共启愿景 ? 挑战现状 ? 使众人行 ? 激励人心 以上这五点都是值得推崇的领导行为，对于解释领导者为什么会成功都有贡献。每一点都起着独特的作用，任何单独一个都不足以有效。那么，我们为什么只针对其中的一点单独写了这本《激励人心》的书呢？有四个原因。 第一个原因是实用性。在书架上，我们找不到足够的资料来和我们的学生及参加我们小组活动的正在实践着的管理者们共享，而且，我们对于所找到的极少的资料感到不满意，我们想为领导者提供一些可以重复的过程——一套行之有效的原则、实践和范例。这样，他们就可以在自己的环境中使用了。 第二个原因是原理。有很长一段时间，我们都听到在企业里，人被列为“软”资源，而激励人心似乎被人们认为要有多软就有多软。还有一些客户曾经告诉我们，激励人心在他们的文化中根本不会起作用，并且建议是否可以将这一习惯行为改换一个。我们从来不会，将来也绝不会这样做。在这本书里，我们将向你展示，激励人心并不是软性的，我们还将表明，在达到高标准和努力朝向目标方面，它是多么有力。如果你正在追寻期望的结果，那么，你最好多多注意激励人心。 第三个原因是我们对以下现象非常奇怪。在关于“卓越领导五种习惯行为”的研究中，我们从数千名领导者那里所收集来的数据表明，在所有的五种习惯行为中，男性和女性在自我评价方面唯一有显著差别的就是激励人心。你能猜到在男性领导者和女性领导者中谁得分高一些，谁更多地表现出激励人心吗？如果你像大多数人一样认为是女性，那么你就对了，但只是对了一部分。在这一点上，情况是相当复杂的。首先，在男女性别差异的研究方面，得出二者之间有显著差异的研究结果和得出二者之间没有显著差异的研究结果一样多。其次，调查结果更倾向于性别中立。也就是说，与领导者的性别无关，女性领导者在激励人心方面的表现并不比男性领导者更好。有一段时间，我们被这种发现激起了兴趣，我们想在这一点上做深入研究，看看我们能否对这些差异有更多一些了解。我们还想证明，激励人心和成为一个有效的领导者之间的联系要远远超过那些对性别角色的传统看法。 我们之所以写作《激励人心》这本书的最后一个原因，就是我们希望在关于工作场所的精神的讨论方面表达一些我们自己的看法。领导者创设各种关系，其中的一种关系就是个人和他们的工作之间的关系。从根本上讲，我们工作都是为了一个目标，而为了实现这一共同目标，我们一定要受到激励。只有当个人、工作和组织之间相互匹配的时候，激励人心才会起作用。 比较有趣的是，“激励”（Encouragement）一词的拉丁文的词根“cor”的字面含义就是“心”。“勇气”（Courage）一词也同样。有勇气就意味着有心。激励——提供或给予勇气，从字面意义上理解就是给别人心。英国国王理查德一世（1189—1199年在位）因为他的勇气而受到高度颂扬。你知道抒情诗人怎么称呼他吗？理查德——狮心王。 这些语言的来源告诉我们，当我们在讲到勇气和激励的时候，我们并不仅仅是指现代贺卡上所用的那些动情的辞藻。相反，在这种情境中，“心”这个词意味着当面对巨大挑战时的勇气，当面对巨大困难时所拥有的希望，以及即使在面对很大变数的情况下依然不屈不挠地要努力做到最好的决心。“心”包含力量和思想，包含领导者对自己、对被领导者所负有的责任及对组织价值观的认同。它还包含了将受到珍视的价值观有力地灌输给接受他们领导的人。 但是，心“cor”有两层含义。它的词根也来自“cordial”（诚恳的）一词。激励和慷慨、仁慈有关，和有“宽宏大度的心”有关。当领导者激励他们下属的时候，他们也正在显示出对于下属们对事业所做出的贡献和所表现出的忠诚，他们是多么深表谢意。 因此，激励人心和领导的两分性特点有关。既强硬，也温软；既贪婪，也仁慈；既严格，也公平；既坚韧不拔，也感激涕零；既热情，也怜悯。领导者自己必须要有勇气，同时，他们还要给他人以勇气。本书就是阐述领导者应该如何给出他们的心，以使其他人更加充分地发挥潜力，努力工作。 谁应该阅读本书 和我们其他两本书《领导力》（Leadership Challenge）和《信誉》（Credibility）（这两本书已由电子工业出版社出版。——出版者注）一样，这本书也是写来帮助那些希望提高“领导他人将事情做得最好”的能力的人。不论你是在公共机构还是私人企业；不论你是一个雇员还是一名志愿者；不论你是在生产前线还是在高级管理层；不论你是学生、教师还是为人父母，我们写下本书来帮助你开发你在“指导他人达到他们前所未有的高度”方面的潜能。 在本书中，你会找到大量的普通人如何在领导力方面得到锻炼的实例。他们和我们一样，都是普通人。你在本书中不会找到那些成堆的著名的首席执行官和著名领导人物的例子，并不是因为他们不会使《激励人心》这本书的读者获益，而是因为他们只是代表了领导者中极小的一部分，对我们关于领导力是什么和领导者应该做什么的观点不会有决定性的影响。我们书中所讲述的人很可能你并不认识，甚至从未听说过，但我们敢断言，在你的工作场所就有像他们一样的人。 对我们而言，领导力和所有人都有关。领导并不是一个职位，它是一种态度，一种重大的责任感。即使你现在并不认为你在担任着一个领导者的角色，但你很快会找到这种感觉。《激励人心》这本书有助于你为这件可能发生的事情做好准备。在我们关于人们将自己的领导才能发挥到极致的研究中，我们记录下的人物下至9岁，上至80岁。所以，不要把你自己排除在外。 根据我们的经验，领导者们通常希望从“怎样才……”问题的答案开始。因此，本书中有许多“怎样才……”问题的答案。但是，我们并不只是想提供一个应该做的事情的描述性清单，我们希望能够给你一些指导你开发自己的方法和技能的原则。不管怎么说，这是最有趣的。 一本给领导者的指南 我们将本书的副标题定为“激励与认可他人的行动指南”。书中将描述领导者做了些什么、解释隐藏在他们行为后面的动因、举出做出这些行为的领导者的实例，然后向你提出应该如何将这些应用到实践中去的建议。 最开始的前三章向你介绍激励人心的基本原则：最优秀的领导关心人。在第1章里，我们将向你展示支持这个观点的研究。第2章介绍了一个经典的案例来说明激励人心的七个要素。一旦你开始学习掌握其中的每个要素，你就在迈向关心人的、值得信赖的领导者的道路上了。在第3章里，我们给出了激励问卷，以评估你在每个要素上的表现。 第4~10章详细地探讨了激励人心的七个要素。虽然讨论是基于我们最早开始并且还在进行的研究之上，但我们也吸收借鉴了其他一些学者的研究来扩展我们对于激励的理解。同样，对于每个要素，我们都配了相应的案例。 第4章解释了为什么激励人心要从明晰的标准开始。除非有清晰的价值观和原则，否则，在不了解什么是正确的及需要做什么正确的事的情况下，行动将是漫无目的的。而且，对于领导者来说，当他根本就不知道应该寻找什么的时候，所谓的对绩效的认可就相当困难了。第5章讲的是领导者对于他人的态度。我们要想获得最好的结果，唯一的办法就是要有得到最好的结果的期望，这一章将告诉我们“皮革马列翁式的领导者”为什么能，以及怎样造就最出色的员工。 当成功的领导者期望得到最好的结果的时候，他们往往更可能去关注他们周围发生的事物并且找到正在实现和超越期望的人的例子。正如我们在第6章中会看到的，领导者总是在寻找价值观和标准方面的典范。在第7章中，我们将认识到使认可个人化的力量。最出色的领导者不断结识人。当认可的时机到来的时候，领导者知道确保将这种认可变得独特、富有意义并且令人难忘的方法。 在第8章里，我们将谈到卓越的领导者为什么又是卓越的讲故事能手。讲故事是人类传递生活经验的最古老的方式之一，领导者找各种办法来传播和宣扬被认可者的故事。人们从与他们联系最多的人那里学东西的效果最好，因此，领导者要利用一切可以利用的媒介来夸耀他们组织里正在发生的好事。在第9章里，将阐述领导者是如何将人们聚集在一起分享他们同事的成功及彼此提供所需要的帮助的。社会支持对于我们的健康和生产效率都是绝对重要的。 我们通过重申一贯坚持的一项要旨来为这七个要素的讨论做结论，这项要旨就是：领导者必须身体力行他们希望别人做到的才会令人信赖。第10章讲述领导者在激励人心方面如何树立榜样并且创造一种氛围。在第11章把上述所有内容做了一个总结，而第12章里，为你提供了当你开始寻求激励下属的人心时可以采用的150种方法。 我们希望你通过阅读和实践每章的内容来意识到激励人心远比对人仁慈或当啦啦队队长丰富得多。激励人心意味着要进行一系列的实践，所有的这些实践整合在一起就是一股调动人的强大力量。 让希望永生（永怀希望） 我们生活在一个充满无限希望的时代。医药学和生物学方面的进步预示着一些非常致命和损害身体的疾病将被治愈或至少受到很好的控制。新的信息技术不仅预示着我们之间全球化的联系、全新的商业形式的产生，而且预示着和平的促进、我们的教育体系的延伸和扩展。民主运动的雏形预示着将人类从十几个世纪的专制与畏惧中解放出来。 在此同时，我们也正承受着20世纪90年代和新千年的早期的变革带给我们的极大不适。公司丑闻时不时地出现在晚间新闻上。2001年9月11日所发生的恐怖事件及其他一系列国际恐怖事件，使得我们许多人像过去一样有了生命的不安全感。我们在怀疑我们是否正在走向没落，我们的生活是否无法再回到从前。 但是，为了让希望永生，需要有勇敢的领导。激励人心归根结底就是让希望永生。当领导者设立高标准并且表示出对下属达到这个标准的潜能充满乐观的时候，他们在让希望永生；当他们给予反馈并且对做得好的工作公开给予认可的时候，他们在让希望永生；当他们给予下属全人类都需要的内部支持并且让下属们意识到自己的工作非常重要并且充满意义的时候，他们在让希望永生；当他们培训和训练下属超越现有能力的时候，他们在让希望永生；最重要的是，当领导者树立一个榜样的时候，他们更是在让希望永生。再也没有比看到我们的领导者对他们所宣扬的东西身体力行更加令人受到激励的事情了。 对许多人而言，这些都是艰难的时刻，但是，在通向未来的道路上，总是充满了挑战和机遇。在我们的行动中有一些对未来的焦虑或恐惧，在我们的态度中有一丝犬儒主义，在我们的身体里会有疲惫蔓延。但是，深入下去，你我都知道，我们会战胜这些时刻。我们永远都充满勇气和激情。

目录 作者简介 导言 第1章 领导力的核心 / 1 渴望被认可 / 3 开放我们自己 / 4 揭示出的一个秘密 / 6 只需要说声谢谢你 / 10 第2章 激励的七个要素 / 13 设定明确的标准 / 17 期望最好的结果 / 19 关注所有的人和事 / 20 使认可个人化 / 21 讲述故事 / 22 一起庆祝 / 25 树立榜样 / 27 下章内容 / 28 第3章 激励问卷 / 31 激励问卷 / 33 激励问卷评分方法 / 35 提高你的分数 / 38 第4章 第一个要素设定明确的标准 / 39 我们可以从童子军身上学到许多东西 / 41 承诺产生于个人的价值观 / 44 目标集中我们的思想并且塑造我们 / 46 目标加反馈令我们投入 / 48 激励是反馈 / 51 第5章 第二个要素期望最好的结果 / 55 高期望导致高绩效 / 59 积极的设想创造积极的可能性 / 62 谁领导领导者 / 63 自尊对所有的人都是一种收益 / 64 第6章 第三个要素关注所有的人和事 / 67 丢弃闪光的徽章 / 69 释放积极性 / 71 把别人放在第一位 / 72 用你的双眼和心来倾听 / 73 逗留一下 / 76 成为朋友并且开诚布公 / 78 寻找然后你就会发现 / 80 第7章 第四个要素使认可个人化 / 83 认可如果不是个人化的就可能有负面影响 / 85 了解他们所喜欢的 / 87 个人化与文化性 / 88 花些时间去考虑 / 89 第8章 第五个要素讲述故事 / 93 故事就是事实 / 95 通过故事教育、动员并且激励 / 97 优秀的领导者是优秀的讲故事者 / 99 如何讲一个好故事 / 100 关于技术的几句话 / 103 第9章 第六个要素一起庆祝 / 107 把庆祝作为一种文化 / 109 我们想让别人参与我们的生活 / 112 亲密带来健康，孤独导致伤害 / 113 用庆祝构建大家庭 / 114 用庆祝强化价值观 / 116 培育你的关系网 / 117 第10章 第七个要素树立榜样 / 121 信任的基础 / 124 以激励开始你的早晨 / 127 领导者先开始 / 130 第11章 找到你的声音 / 135 超越工具和技巧 / 137 和关心人有关的其他因素 / 139 第12章 激励人心的150种方法 / 143 第一个要素：设定明确的标准 / 144 第二个要素：期望最好的结果 / 147 第三个要素：关注所有的人和事 / 150 第四个要素：使认可个人化 / 153 第五个要素：讲述故事 / 155 第六个要素：一起庆祝 / 157 第七个要素：树立榜样 / 161