6D法则为众多企业和组织的学习发展项目带来了丰厚回报。对于尚未学习6D法则的读者来说，本书是对《将培训转化为商业结果》的完美解读，帮你快速掌握6D法则的基本内容。对于已经熟悉6D法则的读者来说，本书中的丰富案例、实用工具、行动指南，将进一步加深你对6D法则的认识和理解，让你可以根据自身的情况选择合适的解决方案。本书内容全面、易于理解、使用方便，任何人都能从中获益，确保培训为学习者、培训者和组织带来最优价值。

关于本书 《将培训转化为商业结果》于2006年首次出版以来，世界各地的企业通过学习6D法则，进一步认识了培训和发展的重要价值。我们在第1版和第2版中都设置了案例研究和实践建议版块，并继续通过网络和实体课程为广大受众提供6D法则的专业培训。尽管如此，读者仍然希望能看到更多实例、工具和建议。于是，《将培训转化为商业结果实践手册》应运而生。 出门旅行时，人们需要带上旅行手册。我们这本实践手册和所有手册一样，都是为了给人们指明方向，提出指导和建议。在这些手册中，最有价值的内容就是前人留下的第一手经验。这也是我们推荐本书的原因：书中提供了43个实践案例（“怎样做”部分的案例回顾），这些案例来自世界各地的革新者，他们乐于与大家分享自己的故事和经验。没有他们，就不会有本书。 本书沿用了6D法则的框架。书中不但列举了大量的参考资料，还提供了诊断工具，帮你快速定位问题。第一部分向尚未学习《将培训转化为商业结果》一书的读者介绍了每个法则，并提供了快速测试和行动建议。第二部分主要是工具、检查清单和流程图，帮助读者在组织中实践6D法则。第三部分包括43个6D法则的实践案例，涵盖了众多项目、企业、行业和地区。第四部分是围绕25个主题的具体行动指南。 你可通过6D法则官网www.the6Ds.com或6D法则工作坊项目了解更多信息、材料和工具。 引言 新千年伊始，我们便着手研究如何让培训和发展创造更多价值。在当今的商业环境里，竞争日趋激烈，全球化程度逐渐加深，对专业知识的要求也越来越高；因此，学习速度和学习效率的重要性不容小觑。我们相信，有效的培训是提升竞争优势的重要手段；我们更坚信，培训可以带来并且应该带来比现在更多的投资回报。 我们发现，培训价值取决于它的转化和应用情况，以及它对绩效的改善情况（见图I.1）。大量证据表明，转化是学习价值链上最薄弱的环节，所以我们把重心放在了改善学习转化上。 图I.1 在培训创造商业价值的过程中，转化是一个关键步骤 在多数情况下，培训都可以完成学习目标；培训成功地将新技能和新知识传授给了学员，但是也仅此而已。学员无法在工作中转化新技能和新知识，或者应用它们改善绩效。我们用“学习废料”（Learning Scrap）来指那些培训后却无法应用的知识，即浪费的时间、精力和机会。这一比喻就像生产废料产生的成本——生产的产品不能满足顾客的期望，浪费了材料、劳动力、资本和机会等成本。生产废料和学习废料的代价很高，而且会对企业的竞争力造成负面影响。 起初，我们一直把重点放在培训后阶段，因为在这一阶段出现了剧烈下降。以往，将培训转化为商业结果这一过程并没有得到人们的足够重视。我们与Fort Hill Company的同事们合作，设计出了一款针对学习转化的软件系统（ResultsEngine＆reg;）。这一系统大大改善了转化和结果，但是仅适用于某些项目。这一缺陷令我们寝食难安。大家用的软件和方法都是一样的，所以一定有其他因素的干扰，让组织的学习结果呈现出不同水平。我们决定找出其中的原因。 6D法则的起源 通过研究客户的培训结果，阅读文献，与学习管理者交流，以及对多个企业、领域和行业的项目进行观察，我们发现，在培训前、培训中和培训后阶段，都存在许多影响因素，这些因素决定了学习是转化为业务收益还是成为废料。虽然我们早就应该想到这一点，但是这些因素并不属于培训部门的常规责任，这着实出人意料。例如，如果在培训开始时没有明确说明此次培训的业务目标，那么大家就不会重视这个目标。同样，无论培训的构思有多巧妙、过程有多精彩，如果没有得到学员上司的认同和积极支持，就注定是一场失败。 关键时刻 我们发现，人们投入培训分析、设计、发展、执行和评估中的所有精力，其价值都是由“关键时刻”（Moment of Truth）决定的。“关键时刻”是指员工在培训后回到工作岗位时，（有意或无意）决定如何完成任务的那一刻。他们此时会面临两个选择：使用刚刚学到的新方法，或者采用惯常的老做法（可能什么改变也没有）（见图I.2）。 图I.2 决定学习创造价值还是成为废料的“关键时刻” 员工选择哪条路，取决于以下两个问题： 我是否可以学以致用？ 我是否愿意付出努力？ 只有两个问题都得到了肯定的回答，员工才会选择使用新方法。在图I.2中，“新方法”处于较高的位置，因为改变行为需要付出额外的努力。整个学习体验，包括招生、培训及培训后的工作环境，都必须确保员工在行动那一刻自信地说出“我可以”和“我愿意”。只有肯定回答了这两个问题，员工才不会妥协于旧习，培训才能发挥应有的价值（见图I.3）。我们会在后面的讨论中反复提到这两个问题。 6D法则 经过提炼，我们总结出了6项法则，这些法则得到了培训组织的实践检验。为了便于记忆，我们称为6D＆reg;法则（见图I.4）。之所以称为“法则”，是因为这些内容并不新鲜，甚至可以说是常识。但是这些常识却并未得到普遍应用。培训机构能否获得有效的结果，关键不在于他们对这些法则的掌握程度，而在于他们执行法则时的彻底性、连贯性和严格性。 图I.3 只有肯定回答了两个关键问题，培训才能创造价值 图I.4 将学习转化为商业结果的6D法则 6D法则的核心理念认为，在组织里，培训是一种商业功能。它是达到目的——改善绩效的一种手段，其本身并非我们的目的。培训部门越重视绩效，他们在业务伙伴眼中越有价值。6D法则给培训组织创造的价值远超ADDIE。通过运用6D法则，组织收获了更多商业价值，培训部门也得到了更高的评价。我们相信你也能从中受益。 ┫教学设计的重要性 有一点需要注意，6D法则并不能替代教学设计的相关内容。这些法则更像教学设计模型的延伸和补充，如ADDIE侧重于教学本身。而6D法则则是一种完整的过程研究法，既能加强前端的业务连接，又可以推动并评估后端的学习转化（见图I.5）。 图I.5 6D法则延伸和补充了其他课程设计模型（如ADDIE模型） ┫效果证明 自从我们开始教授和出版6D法则相关理论以来，越来越多的培训组织将这些法则视为经营理念。这本手册（“怎样做”部分）收录了来自世界各地的43个案例，是6D法则价值的有力证明。 6D法则不仅适用于内部培训部门，也适用于外部顾问和培训机构。在案例I.1中，来自凯撒医学集团（Kaiser Permanente）的高级电子课程设计师索娜尔卡纳讲述了在6D原则的帮助下，前台运营改善部门运用点对点的方法，将重点转移到了绩效上。在案例I.2中，来自新加坡环球培训公司（Global Trainers）的首席顾问Cheryl Ong介绍了她如何运用6D法则更好地满足客户需求，为她的培训和咨询工作创造更多竞争优势。在案例I.3中，来自悉尼的独立绩效顾问罗伊斯艾萨考维兹以6D法则为提纲，向客户介绍和传递了他的价值主张。在案例I.4中，来自UL（Underwriters Laboratories）的艾伯托马萨切西和一支精英团队讲述了他们运用6D流程持续改善一项国际性培训项目的故事，而该项目的主题就是持续改善。 6D法则不仅可以用于设计和执行项目，也可以用于全局思考，如涵盖众多课程的整体课程设计或完整的职业规划。在案例I.5中，来自杨森制药（Janssen Pharmaceuticals）的管理发展总监塞西尔约翰逊分享了他和团队运用6D框架重新设计整个销售领导课程的经历。 做好准备 本书的目标是为6D法则设计一部易读易用的指南。你可以从头开始读完整本书，但是真正的实践手册并不需要你从头读到尾，而是在你需要的时候就能派上用场。所以，你可以直接跳到感兴趣的部分，或者先浏览一遍。书中的每章、每个案例都是独立的。 如果你不清楚该从哪里开始，你可以利用6D法则记分卡（见工具I.1）来确定你最需要改善的地方。然后使用6D法则引导表（见工具I.2）找到相关章节、案例研究、工具和行动指南。 还有一种办法是利用6D法则流程图（见工具I.3）确定最佳流程。 如果你喜欢，你也可以直接翻到实践建议汇总部分（见工具I.4），从最适合你的内容开始。 无论你选择哪种方法，你都会有所收获。在实践中，这些收获可以提升培训和发展的价值，巩固你作为战略伙伴的地位，帮你获得事业成功。 介绍6D法则 实践6D法则的最佳方式是“团队合作”，也就是说，组织中的所有学习专家以6D法则理念和理论为基础，将6D法则应用到培训设计和执行过程中。在案例I.6中，泰德乔伊斯讲述了他是如何创造性地把6D法则介绍给德勤（Deloitte）学习团队的。 你可以像泰德一样，先让大家去读《将培训转化为商业结果》，然后讨论其中的想法和应用。此外，6D公司及其认证机构也可以为学习团队及其商业伙伴提供定制的6D法则工作坊。Wiley、ATD和其他机构也开设了对外的工作坊。这些互动、现场和在线工作坊可以带领学习者深入探索6D法则，然后在自己的项目中加以实践。有关工作坊的开课日期和地点，请浏览6D法则网站www.the6Ds.com。

目录 第一部分 6D法则 1 第一法则界定业务收益 2 第二法则设计完整体验 17 第三法则引导学以致用 32 第四法则推动学习转化 48 第五法则实施绩效支持 62 第六法则评估学习结果 74 柯达物有所值 89 第二部分工具：流程图、规划表、评分表和检查清单 93 工具I.16D法则记分卡 95 工具I.26D法则引导表 97 工具I.36D法则流程图 102 工具I.4实践出真知 109 工具D1.16D法则结果计划轮 122 工具D1.2流程图：培训是否必要 123 工具D1.3第一法则检查清单 126 工具D2.1致管理者：培训前沟通指南 127 工具D2.2学习合约模板 130 工具D2.3阶段一学习流程图（应用前） 132 工具D2.4阶段一学习目标和示例（应用前） 134 工具D2.5致管理者：培训后沟通指南 136 工具D2.6第二法则检查清单 139 工具D3.1幻灯片信噪比测试 140 工具D3.2价值链计划表 141 工具D3.3第三法则检查清单 143 工具D4.1学习转化氛围评分表 145 工具D4.2学习转化氛围改善计划表 148 工具D4.3第四法则检查清单 150 工具D5.1绩效支持规划表 151 工具D5.2不同类型的绩效支持及其应用 153 工具D5.3第五法则检查清单 155 工具D6.1评估可信度检查清单 156 工具D6.2评估规划表 157 工具D6.3第六法则检查清单 159 工具C.16D法则个人行动规划表 160 第三部分案例回顾（怎样做） 167 案例I.1如何把大家的关注点转移到结果上 174 案例I.2如何使用6D法则划分服务 177 案例I.3如何使用6D法则框架设计提案和流程 180 案例I.4如何对六西格玛绿带精益生产项目实施持续改善 185 案例I.5如何使用6D法则框架重新构建销售领导课程 194 案例I.6如何向团队介绍6D法则 198 案例D1.1如何从“接单员”变成“业务伙伴” 201 案例D1.2如何把华而不实的培训项目转化为成功的业务转型 204 案例D1.3如何界定业务收益和学习序列 210 案例D1.4如何通过深入分析设计企业需要的培训项目 214 案例D1.5如何把6D法则添加到我们的学习服务工具箱 219 案例D2.1如何用更少的时间增加学习解决方案的数量和种类 223 案例D2.2如何利用往期学员帮助新学员及其领导设立预期目标 230 案例D2.3如何为企业构建精英库 234 案例D2.4如何重新界定领导力发展项目的终点线 240 案例D2.5如何强化和扩展初级经理的学习体验 243 案例D2.6如何通过学习路径法让员工在规定时间内获得进步 248 案例D2.7如何为“SteerIn”项目设计完整体验 254 案例D2.8如何建立学习与业务影响之间的联系 260 案例D3.1如何通过体验式学习获得学员的感性和理性关注 264 案例D3.2如何通过改善信噪比实现报告文化的变革 270 案例D3.3如何通过完整体验获得商业成果 281 案例D3.4如何通过学以致用提升领导力效能 290 案例D3.5如何将一线主管转化为安全领导 297 案例D3.6如何在领导发展项目中发挥主动性 300 案例D4.1如何利用即时应用清单保证学习转化 304 案例D4.2如何通过学习转化改善精益生产 309 案例D4.3如何设计出低成本、易操作的跟进项目 315 案例D4.4如何利用间隔学习法和游戏学习法让产品发布培训更有 成效 318 案例D4.5如何利用管理者推动学习转化 324 案例D4.6如何让管理者对学员的成就表示认可 328 案例D4.7如何持续改善优先级管理培训 331 案例D4.8如何将学习转化为行动 336 案例D5.1如何利用主要决策者传播企业文化 344 案例D5.2如何通过胜任教练改善绩效 348 案例D5.3如何推动学员实现最优学习转化 352 案例D5.4如何为技术能力培训项目实施绩效支持 358 案例D6.1如何引导客户做到以终为始 363 案例D6.2如何通过评估实现巅峰服务（SOAR） 370 案例D6.3如何利用NPS追踪和改善领导力影响 377 案例D6.4如何利用成功案例证明培训的价值 382 案例D6.5如何提升玛氏大学的品牌影响力 385 案例C.1如何将6D法则逐步融入组织文化 388 第四部分行动指南 391 行动 D1.1如何使用结果计划轮确定业务目标 393 行动 D1.2如何确定是否有必要进行培训 397 行动 D1.3如何使用（和避免使用）学习目标 399 行动 D2.1如何提升员工的学习动机 403 行动 D2.2如何培养结果意向 407 行动 D2.3如何通过课前准备改善培训的效果 411 行动 D2.4如何重新定义学习的终点线 414 行动 D3.1如何使用（和避免滥用）幻灯片 417 行动 D3.2如何吸引和维持学员的注意力 420 行动 D3.3如何在课间休息之后重新集中学员的注意力 423 行动 D3.4如何构建支架式教学（Scaffolding） 427 行动 D3.5如何构建学习的价值链 430 行动 D3.6如何引入练习 433 行动 D3.7如何完善预测值评估 436 行动 D4.1如何提醒学习者应用所学知识 440 行动 D4.2如何推动学员制定行动规划 443 行动 D4.3如何通过商业论证推动学习转化 446 行动 D5.1如何为管理者和教练提供绩效支持 449 行动 D5.2如何发挥同级教练的作用 451 行动 D5.3如何设计高效的绩效支持 453 行动 D6.1如何保证评估的相关性 456 行动 D6.2如何改善评估的可信度 458 行动 D6.3如何让评估更加令人信服 462 行动 D6.4如何使用成功案例评估法 465 行动 D6.5如何设计优秀的调查 468