学习发展项目的6Ds?法则，久经试炼，是界定、设计、实践和评估企业学习的强大工具。此次再版经过全面而深入的修订，不但体现了6Ds?法则的不断成熟和进化，而且增加了许多新观点、新创意及新方法，同时展示了四十多个案例的研究成果。书中还增加了“实践应用”小贴士，帮助读者将研究和理论转化为实践。每条法则各成一章，每章都深入剖析法则内容，利用实例、工具和建议等达到最佳实践效果。认真实践任何一条法则都可以改善培训结果；如果同时实践六条法则，你的组织将从培训中获得最大化价值。

推荐序 转化·精益·客户成功：6Ds?的解构与重构 《将培训转化为商业结果》（简称《6Ds?法则》）一书已经成为国内学习项目设计的首要方法论，本书的第3 版六年已重印十九次，深受教育与培训界专业人士的认可，成为培训专业人士的必读图书之一。“将培训转化为商业结果”系列图书已经出版五本，另外四本分别是《将培训转化为商业结果转化篇》《将培训转化为商业结果实践手册》《6Ds?工作坊》《将培训转化为商业结果：管理者指南》，形成了一套设计学习项目的方法论。 2023 年年初，开始对《6Ds?法则》一书进行修订，同时对《6Ds?工作坊》进行迭代升级，将一些新的学习理念和中国实践案例融入其中，以更符合中国企业和院校的需求。在写这篇序时，我选择了第一法则（界定业务结果）中的黄金循环模式，从WHY、HOW、WHAT 三个层面对6Ds?进行解构和重构，并找出了三个关键词：转化、精益与客户成功。最后一部分是6Ds?在中国的新应用：产教融合，从职业教育视角大大扩展了6Ds?的应用范围，其将对职业教育的发展带来积极的影响。 WHY：为什么选择6Ds? 2013 年5 月，我当时还是企业大学杂志的总编辑，在确定第七期杂志主题时我选择了当年的ATD（人才发展协会）大会，其中的重点文章就是“6Ds?学习项目设计方法论”。我那时已经在企业培训行业有超过十年的时间，一直困扰我的问题是如何创造和呈现培训的价值，当看到6Ds?时就仿佛找到了一把钥匙，它可以解决培训效果这个难题。十年以来，大量的实践案例证明了6Ds?的价值，很多企业不再仅仅满足对课程的学习，而是把学习项目当作培训的重点工作，推动学习转化，实现培训的价值。我认为，6Ds?的核心关键词是“转化”，就是要关注转化，而不是学习。我们之前在做培训时，是以讲师和学员为中心的，关注讲什么和怎么讲，而6Ds?更强调以组织和管理者为中心，关注绩效转化和组织价值，以结果为导向。 《6Ds?法则》的作者罗伊·波洛克曾是辉瑞公司的营销副总裁，他之所以提出6Ds?方法论，是因为他当年对培养医药代表的模式不满意，是从实践中形成的。在教育理论中，梅齐罗（Mezirow）在20 世纪70 年代就提出了转化学习理论，成人学习者通过对个人原有经验的修正和重构，重新形成审视自己和看待世界的方式，相对于成人教育理论的提出者诺尔斯，梅齐罗更强调通过认知结构的重塑来推动行为变化，这也是转化学习的核心。6Ds?相对于其他学习理论，之所以更容易得到企业高层的认可，是因为它是从战略和业务出发的，而不是从专业入手的。第一法则中的结 果规划轮和第三法则（引导学以致用）中的学习价值链是6Ds?的关键工具，都需要洞察业务需求，推动绩效改进。在学习《6Ds?法则》这本书时，特别建议大家学习绩效改进的相关知识，这样可以更好地理解6Ds?的本质。 HOW：6Ds?的解构 2016 年12 月，我们邀请作者罗伊·波洛克到中国做首批授权导师认证，通过培养本土授权认证导师推动6Ds?方法论在企业的应用实践。六年来，6Ds?方法论帮助很多中国企业和职业院校优化了课程逻辑，改善了学习项目的设计流程，减少了学习中的浪费，提升了学习和培训效果，为组织创造了更多的学习价值，也得到了高层领导和业务部门的认可。六年来，我们为平安集团、南方电网、国家电网、交通银行、中国联通、中国电信等公司提供了6Ds?方法论培训，也面向职业培训师、教育培训机构开设工作坊，推动了培训行业从课程导向到项目导向的迭代，还可以从这几年学习项目大赛中看到6Ds?的影响力。之后，我们还将面向企业和培训机构征集基于6Ds?的最佳实践，编写中国实践篇以推动6Ds?，为学习项目设计提供实践指南。 2019 年12 月，当我们再次邀请罗伊·波洛克到中国做授权导师认证的时候，我就向他请教做6Ds?学习项目设计时的困惑，他一方面解答疑问，另一方面让我思考如何用中国企业的视角去解构6Ds?。经过思考，我找到了“精益”这个关键词，从精益学习的视角解构6Ds?的逻辑，并得到了他的认可。精益的思想来自丰田。其目的是帮助企业提高质量、降低成本，为客户提供更好的服务，这与6Ds?的理念是一致的。精益的思想在业务部门也很容易达成共识，精益的工具如价值流图也可以用于学习项目设计上，在6Ds?中学习废品的概念也可以用精益的思想来解释。如果从精益学习的逻辑解构6Ds?，可以不断呈现学习中的问题，可以更全面地改进学习项目，帮助企业看到一幅完善的未来状态图。通过PDCA 循环等工具解决问题、持续改善，这就是精益求精。 WHAT：6Ds?的重构升级 6Ds?方法论基于实践，也是一套体系化的解决方案。为了更好地推动6Ds?在企业的应用，我们引入了相关学习理论以丰富6Ds?方法论，如NPDP（产品创新认证）、AL（加速学习）、理解性学习、梅耶学习科学理论等。2022 年电子工业出版社有限公司出版的客户成功系列图书，把商业成果与客户成功的概念联系起来，从外部视角（客户与投资人视角）来诠释6Ds?，就可以跳出培训看培训，真正把学习放在公司战略层面去思考，这是本书第一部分的核心内容。 6Ds?的重构迭代方向有五个：第一，在第一法则和第六法则（总结培训效果）中引入客户成功的概念。第二，在第二法则（设计完整体验）中引入精益创业和产品创新的概念。第三，在第三法则中引入理解性学习和加速学习的概念。第三法则一直是罗伊·波洛克不太满意的地方，在书中讲的比较多的是记忆，不过理解才是引导学以致用的关键，而概念地图是一个非常好用的工具（在《知道做到》一书中谈到在知识过载时代最重要的工作是整合和创造知识，为学员提供少而精的内容）。第四，数字化平台支持学习转化，除了在线学习平台，还需要搭建在线学习转化平台和在线绩效支持平台，通过智能化工具提高学习与转化效率，这也是未来学习技术的研究方向。最近很火的ChatGPT 就是典型代表。第五，引入学习服务的概念。6Ds?与ISO 29990 国际标准（学习服务的标准）的内涵是一致 的，学习服务涵盖了学术性和非学术性的服务支持，可以更系统地设计企业学习与发展体系，与人才和业务体系更好地融合。 6Ds?的新应用：产教融合 2019 年1 月《国家职业教育改革实施方案》发布之后，引发了人们对职业教育的关注。职业教育的难点是产教融合，特别是从企业视角看职业教育的人才培养模式，专业建设要基于企业岗位标准和工作任务，职业院校也要从课程导向转型为学习项目导向，推动基于产教融合的三教改革。6Ds?与PBL（项目式学习）可以相互融合，形成一套新的方法论，并在职业院校的专业建设和人才培养方案设计方面取得成效，其中一个案例在2023 年1 月入围了全国教学成果奖，未来6Ds?还将在产教融合方面有更多应用，培养更多双师型教师，推动职业教育的提质培优。 实践导向的6Ds?方法论具有强大的生命力，还将持续迭代。如同罗伊·波洛克所讲的，《6Ds?法则》第3 版与第2 版相比，有40%的内容发生了变化，6Ds?工作坊也将按照精益创业的逻辑，融合新的学习理论和学习技术，与更多的企业和职业院校一起，建立中国的实践研究团队。这也是学习项目与版权课程研究院建立的初衷，在此特别感谢6Ds?授权认证的导师和学习教练们，正是他们提供了大量的实践案例，推动了6Ds?在中国的发展，我们也期待在未来有更多共创的机会，理解、应用和创造知识，建立具有中国特色的6Ds?学习服务体系，创造培训的价值，彰显教育的意义。 张善勇 世纪畅优学习项目与版权课程研究院院长 中国成人教育协会企业教育专委会副理事长 中国教育发展战略学会产教融合专委会副秘书长 序 我还清楚地记得自己第一次听说6Ds?法则时的情景，当时我正在佛罗里达州参加一个会议。时任通用电气克劳顿管理学院领导力培训总监的杰恩·约翰逊在会上进行了发言。她介绍了自己的公司是如何把企业学习与商业成果真正联系起来的。演讲过程中，她数次提到了《6Ds?法则》这本书。 当时是2010 年的4 月初。如果你和我一样比较关注数码新产品，这个时间应该让你联想到某些新闻。没错，当时第一代iPad 刚开始发售，我也想办法弄到了一部。由于我对这个“6Ds?法则”太好奇，所以我在杰恩还没讲完的时候就在线买了一本《6Ds?法则》，顺便试一下我的iPad。杰恩刚讲完，我就读了这本书。 接着，我发现这一方法和我自己对于学习与发展在商业环境中所扮演的角色有着同样的见解，这让我有种终遇知音的感觉，毕竟这些见解是我在拉丁美洲最大的培训公司里工作了20 多年才积累起来的。于是，在接下来的休息时间和后来回巴西的航班上，我反复地阅读这本书，同时还做了许多笔记。 回到办公室之后，我立即做了两件事：第一，给我的团队采购这本书，要求团队成员阅读，并组织小规模学习研讨会讨论如何把6Ds?法则与客户工作结合起来。 第二，打电话跟作者聊一聊。我们的沟通很愉快（时至今日也仍然如此）。安德鲁、罗伊和卡尔霍恩不仅是培训行业的佼佼者，还特别乐于接触新朋友、新观点和新方法。我觉得自己特别幸运，能跟他们分享自己的想法。即使到了今天，我们还会就如何改善和提升学习与发展项目的价值讨论各种想法和概念。 从五年前买了那本《6Ds?法则》开始，我见证了这本书在全球深远的影响。我和同事们向拉丁美洲市场介绍了这一方法并取得了巨大的成功。 人才发展协会（ATD，原ASTD）开始日益重视学习转化的价值，而罗伊、安德鲁和卡尔霍恩也通过现场和互联网工作坊的形式向六大洲的企业学习专家们传递知识。 新版的《6Ds?法则》体现了这一方法的不断成熟和进化。作者既是从业者，又是专业学者；他们通过工作坊、演讲、在线课程及咨询活动，与真正的培训从业者合作，倾听他们的声音。第3 版新增了一些研究观点、最佳创意及方法，这些内容都经过了作者与客户和学生们的讨论。另外，书中还展示了2014 版《将培训转化为商业结果实践手册》（简称《6Ds?法则实践手册》）中40 多个案例的研究成果。 我相信，第3 版《6Ds?法则》会帮助每一位成人学习者更好地应对前所未有的行业挑战。以下是我个人总结的6Ds?法则给企业学习带来的改变。? 6Ds?法则把项目内容从以教学为主变成了以业务为主。设计学习项目的时候，我们会从构建第一法则中的结果规划轮开始：既然要界定业务结果，我们就不能像以往那样注重培训本身甚于注重业务需求。当看到直线经理们也开始使用“完整体验”“学习转化”“新终点线”这些表达的时候，我感到既惊喜又欣慰。 ? 6Ds?法则让我们以正确的方式对待成人学习者。 我的博士课程研究的就是成人学习者心理。所以，看到只有少得可怜的项目真正用到了成人教育学理论和工具，我觉得特别遗憾。第三法则通过直观实用的方式推动了经验分享及实践应用。我们没必要不断地向成人学习者灌输新知识，因为要学的内容和知识已经足够了。我们必须通过监督和讨论如何及为什么要应用新知识，来帮助他们改善绩效。 ? 6Ds?法则促使整个企业学习行业重新审视所采用的方法。 我们都知道，目前的方法还有很多（真的很多）需要改善的方面。 企业培训项目仍然会产生巨量的“学习废品”，即那些学而不用的知识。我们需要重新审视我们的流程、结构和系统，这样才能意识到学习与发展项目可以及应该带来的完整结果。例如，我们目前的能力还不足以清晰界定业务结果。同样，对学习转化进行专业管理，实现最大化影响，也需要学习与发展部门做出改变。在学习机构中执行6Ds?法则并非易事。我们现有的方法沿用已久，做出改变谈何容易。但是，根据我与许多不同机构合作的经验，我相信大家为学习转型所付出的努力一定会得到相应的回报。 ? 6Ds?法则为企业学习提供了组织、理解和应用新概念的框架。 在商业世界中，每一天我们都会听到“新”概念挑战旧方法的故事。根据我对企业和成人学习领域的研究和经验，我个人认为，如果能以概念性思维理解6Ds?法则，你就会发现非正式学习、社会化学习、70/20/10 模型等形式，仅仅是设计完整体验（第二法则）中的一部分。换句话说，前期准备、学习转化及成果阶段同样存在着非正式学习、社会化学习及70/20/10 模型的机会。 说起6Ds?法则的时候，我总会强调这一法则的简洁性和概括性，这是安德鲁、罗伊和卡尔霍恩为整个企业学习行业做出的贡献。为什么是简洁性？因为我总听他们说“6Ds?法则就像常识，虽然它们还不普及”。他们既没有做无用功，也没有刻意将其复杂化；但是，这一方法仍然颇具深度和创新性。第3 版新增了许多最近出版的著作和研究。这些参考内容对每一位学习专家来说都是重要的知识来源。 至于概括性，我指的是作者在创作过程中始终以帮助读者实践6Ds?法则为目标。他们提供了实实在在的实践建议。你要做的就是读这本书，然后开始实践。参加工作坊会让你获得一些额外收获；另外，你还可以从他们的其他著作和指导中寻求帮助。如果你有任何问题，6Ds?爱好者们还在LinkedIn 上建立了群组。在我看来，这就是他们为改变和完善这一行业所做的贡献。 在读博士的时候，我研究过终身学习。过去40 年里，许多组织（如联合国科教文组织、欧盟、经济合作与发展组织）都讨论过如何帮助有知识能力的成人继续学习，以应对这个飞速变化的社会。可是，这些组织却从来没有采取过实际行动。面对这一问题，我认为企业学习从业者们必须身先士卒。当我们改善企业学习的质量和意义时，就是在通过关键性、实质性、结构化的行动向终身学习迈进。 借助6Ds?法则，我们不仅可以帮助企业改善产能和结果，还可以帮助个人提升专业水平，从而推动整个社会的发展。

引言 认识6Ds?法则 .................... 1 为什么培训有时会无效 .................. 5 什么时候培训才是答案 ................ 10 学习与关键时刻 ............................ 14 学习废品 ........................................ 17 房间的大象 .................................... 19 多重挑战 ........................................ 21 6DS?法则简介 ............................... 22 界定业务结果 ................................ 23 设计完整体验 ................................ 27 引导学以致用 ................................ 31 推动学习转化 ................................ 32 实施绩效支持 ................................ 34 总结培训效果 ................................ 36 小结 ................................................ 38 行动指南 ........................................ 39 第一法则 界定业务结果 .......... 43 绩效至上 ........................................ 44 从“为什么”开始 ........................ 47 以终为始 ........................................ 48 如何界定业务结果 ........................ 60 结果规划轮 .................................... 63 逻辑模型 ........................................ 79 管理项目组合 ................................ 81 小结 ................................................ 86 行动指南 ........................................ 87 第二法则 设计完整体验 .......... 90 学习是一个持续的过程 ................ 92 项目成果受多种因素影响 ............ 94 学习—成果流程的四个阶段 ........ 96 阶段一：准备 ................................ 98 阶段二：学习 ............................. 115 阶段三：转化和应用 ................. 116 阶段四：评估 ............................. 118 像学员一样思考 ......................... 122 小结 ............................................. 124 行动指南 ..................................... 127 第三法则 引导学以致用 ......... 129 以终为始 ..................................... 131 人们如何学习 ............................. 132 影响成功的三个因素 ................. 154 学习动机 ..................................... 160 检查流程 ..................................... 171 小结 ............................................. 174 行动指南 ..................................... 176 第四法则 推动学习转化 ......... 178 界定学习转化 ............................. 180 仅有丰富的学习体验是不够的.. 181 学习转化需要得到更多关注 ..... 188 问题出在哪里 ............................. 190 转化氛围 ..................................... 194 管理者的作用 ............................. 202 小结 ............................................. 224 行动指南 ..................................... 226 第五法则 实施绩效支持 ........ 228 绩效支持的力量 ......................... 230 什么是绩效支持 ......................... 233 为什么绩效支持能够发挥 作用 ......................................... 234 实施绩效支持的最佳时机 ......... 236 绩效支持的类型 ......................... 238 什么是优秀的绩效支持 ............. 241 让绩效支持成为完整学习体验 中不可或缺的内容 ................. 244 新的技术、新的可能 ................. 247 人员 ............................................. 250 小结 ............................................. 266 行动指南 ..................................... 268 第六法则 总结培训效果 ........ 270 为什么要总结培训效果 ............. 271 指导原则 ..................................... 282 评估面临的挑战 ......................... 304 培训效果的六步评估法 ............. 312 小结 ............................................. 339 行动指南 ..................................... 342 尾声 ............................................ 344 写在最后 .................................... 352