在无边界职业生涯时代，员工对工作的期待是有趣且有意义，工作成为员工获得职业成长的保障、与社会建立情感联系的纽带。如何满足员工的工作意义感、使命感等精神需求，促进员工职业发展以维持组织竞争优势，成为理论研究者与管理实践者共同关注的热点话题。本书以精神型领导为研究出发点，深入探讨其对员工职业发展影响的跨层次机制。在系统回顾精神型领导、工作旺盛感、职业发展、上下级关系等相关文献研究成果的基础上，构建理论模型并采用实证分析方法得出研究结论。本书对精神型领导模式开发、团队激励与员工职业发展管理具有理论指导意义。本书适合高等学校管理类高年级本科生、研究生阅读，也适合对精神型领导、工作旺盛感、职业发展等研究问题感兴趣的研究人员和职业人士阅读。

前 言 员工进入组织工作，不仅是为了获得经济收入，更重要的是感受工作的意义与乐趣，在工作过程中获得成长与发展。领导对员工职业发展具有重要影响，先前的领导研究主要关注的是组织人际交往中的物质、思想或情感因素，忽略了精神性这一重要组成部分。然而，在精神存在感匮乏的情况下，员工难以全身心投入到工作中，感受不到工作的意义，也无法获得职业的进步与发展。精神型领导是关注并满足员工精神存在需求的领导类型，作为领导力研究的一个新兴领域，受到理论界与实践界的关注。 本书借鉴内在激励理论与社会学习理论，构建了主管感知精神型领导对员工职业发展的多层次模型，旨在深度挖掘精神型领导在不同层次的作用，以进一步揭示团队层面的主管感知精神型领导对个体层面的员工职业发展产生作用的内在机制。具体而言，本书旨在探讨并回答如下几个问题：主管感知精神型领导是否对员工职业发展存在跨层次影响，员工感知精神型领导和员工工作旺盛感是否在主管感知精神型领导与员工职业发展之间发挥链式中介作用，主管感知精神型领导是否通过影响团队工作旺盛感进而影响员工工作旺盛感以促进员工职业发展，主管感知精神型领导是否在员工感知精神型领导与员工工作旺盛感之间发挥边界条件作用，上下级关系是否是影响员工感知精神型领导有效性的本土文化调节变量。 本书以68个工作团队为研究样本，其中，工作团队领导68人，团队成员267人。依据实证分析结果，获得如下研究结论。 （1）主管感知精神型领导对员工职业发展存在正向影响。研究发现，主管感知精神型领导作为团队层面的变量，代表着整个团队的工作环境特征，主管感知直线上级的精神型领导行为越多，越表明这是一个愿景清晰、令人充满希望且强调利他之爱的组织，更能促进员工的职业发展。 （2）员工感知精神型领导和员工工作旺盛感在主管感知精神型领导与员工职业发展之间的链式中介效应不显著。本研究尝试从工作旺盛感的社会嵌入模型和研究设计方面来解释这一结果的可能原因。但是，本研究中主管感知精神型领导对员工工作旺盛感的涓滴效应是存在的，表明精神型领导行为确实存在涓滴效应，可从较高组织层级滴流至较低组织层级。 （3）团队工作旺盛感和员工工作旺盛感在主管感知精神型领导与员工职业发展之间发挥链式中介效应。研究发现，主管感知精神型领导不仅能够提升团队工作旺盛感进而影响员工工作旺盛感水平，而且高水平的员工工作旺盛感又可以促进员工的职业发展。 （4）主管感知精神型领导在员工感知精神型领导与员工工作旺盛感之间的跨层次调节效应不显著。本书尝试从主管感知精神型领导在组织不同发展阶段的作用与工作场所精神性体验发挥作用的方式这两个方面，解释出现该结果的可能原因。 （5）上下级关系是员工感知精神型领导有效性发挥的重要边界条件，上下级关系和员工感知精神型领导的交互项与员工工作旺盛感存在显著的正相关关系。换言之，上下级关系质量越高，员工感知精神型领导对员工工作旺盛感的正向影响越强。 本书扩充了精神型领导的研究层次，丰富了精神型领导的影响因素与内在机制研究，为中国企业的员工职业发展管理贡献了新思路，也为领导者进行工作团队管理提供了参考。 本书是在第一作者博士学位论文的基础上修改而成的。特别感谢卿涛教授、杨付教授在研究模型构建、研究思路与方法运用方面提供的重要指导。同时，感谢研究团队中的林恩忠、任光禄、古银华、凌玲、敖玉兰、王婷等博士在问卷调查与论文修改方面给予的支持与帮助。 本书得到国家自然科学基金青年基金项目（批准号：71502141）、教育部人文社科基金项目（批准号：20XJC630011）、重庆市社科规划博士项目（批准号：2017BS32）、重庆邮电大学引进人才基金项目（合同号：K2016-48）以及重庆邮电大学出版基金的资助，在此对上述机构表示感谢。 研究工作是一个无止境的过程，书中如有不足之处，恳请各位专家学者和实践同行指正。

目 录 第1章 绪论 1 1.1 问题的提出 1 1.2 研究意义 6 1.2.1 理论意义 6 1.2.2 实践意义 8 1.3 研究内容与方法 9 1.3.1 研究内容 9 1.3.2 研究方法 10 1.4 技术路线与结构安排 11 1.4.1 技术路线 11 1.4.2 结构安排 12 1.5 主要创新点 13 第2章 理论基础与文献综述 15 2.1 相关理论基础 15 2.1.1 内在激励理论 15 2.1.2 社会学习理论 16 2.2 精神型领导研究综述 18 2.2.1 精神型领导的起源与概念 19 2.2.2 精神型领导的结构维度与测量 22 2.2.3 精神型领导与其他领导类型之间的比较 26 2.2.4 精神型领导的相关实证研究 29 2.2.5 评析 33 2.3 工作旺盛感研究综述 35 2.3.1 工作旺盛感的起源与概念 36 2.3.2 工作旺盛感的结构维度与测量 37 2.3.3 工作旺盛感与相关概念的区别 39 2.3.4 工作旺盛感的社会嵌入模型 41 2.3.5 工作旺盛感的相关实证研究 44 2.3.6 评析 46 2.4 职业发展研究综述 48 2.4.1 职业发展的概念与测量 48 2.4.2 职业发展的前因变量 49 2.4.3 评析 50 2.5 上下级关系研究综述 51 2.5.1 上下级关系的概念与测量 51 2.5.2 上下级关系与领导成员交换的区别 53 2.5.3 上下级关系的调节作用综述 54 2.5.4 评析 55 2.6 变量之间关系研究小结 56 第3章 理论模型与研究假设 57 3.1 理论模型构建 57 3.2 研究假设的提出 62 3.3 研究假设汇总 72 第4章　研究设计 73 4.1 各变量的操作性定义与测量 73 4.2 调研程序 79 4.2.1 问卷调查法 79 4.2.2 数据收集过程 81 4.3 统计分析方法 83 4.4 小样本预测 83 4.4.1 小样本情况介绍 83 4.4.2 精神型领导量表修订 86 4.4.3 初始量表的信度检验 87 4.4.4 初始量表的效度检验 88 4.5 正式样本的收集与处理 91 4.5.1 正式样本情况 91 4.5.2 正式量表的信度检验 94 4.5.3 区分效度检验 94 4.5.4 共同方法偏差检验 96 4.5.5 数据聚合检验 97 第5章 数据分析与假设检验 100 5.1 人口统计特征的方差分析 100 5.2 变量间的相关性分析 110 5.3 研究假设检验 111 5.3.1 跨层次主效应的检验结果 112 5.3.2 跨层次链式中介作用的检验结果 114 5.3.3 主管感知精神型领导跨层次调节作用的检验结果 121 5.3.4 上下级关系调节作用的检验结果 123 5.4 研究假设检验结果汇总 125 第6章　研究结论与展望 126 6.1 研究结论与讨论 126 6.2 研究的理论贡献 133 6.3 研究的实践启示 136 6.4 研究局限和未来展望 140 附录A 团队领导问卷 144 附录B 团队成员问卷 146 参考文献 149