本书从企业选人、面试官识人、面试官选人障碍、面试前准备、正式面试、面试决策、魅力面试官等方面，建立统一的识人与选人的原则和方法，降低由于错误招聘给公司造成的影响和成本浪费，将招聘实战做到极致，并将实战型招聘进行到底。不仅从企业层面，还从面试官层面，提高招聘思维方式和解决办法，最终招聘到真正与公司职位要求和价值观一致的应聘者，本书由比较强的招聘指导性。

序言 随着资本的壮大，企业的重心从产品驱动转移到技术驱动，又从技术驱动转移到人才驱动。作为一个企业家，当你拥有人才并能够“激活”他们的时候，这意味着你离建立一个成功的企业更近了一步。 最初李威和我一起工作的时候，我负责业务，他负责招聘；后来我们共同从事人才潜能的评估和组织的学习与发展等专业工作。在多年的工作实践中，我们发现如何发掘高潜人才，以及如何拥有并“激发”他们是大部分企业面临的难题。 大多数企业在招聘时，都会遇到一些问题。例如，某企业花费重金招聘了一位高管，在半年后却发现这位高管不能胜任岗位工作。企业支付的费用是显性的代价，隐性的代价是半年时间对企业业务的耽误，甚至会产生一些负面影响。对个体而言，这位高管则浪费了半年的宝贵时间。 我也曾看到一些快速发展的服务型公司，每年虽然有数千人入职，但是其离职率一直居高不下，这会产生巨额成本并导致巨额浪费。 李威通过总结自己多年的实践经验，在本书中以全新的视角讲述了招聘人员应如何通过面试来为企业招聘到合适的人才。从业内人士的角度看，本书具有很高的参考价值。 如何站在企业层面和岗位层面招聘人才，如何客观地考虑应聘者的潜力激发和个人发展，如何使面试成为一场企业用人文化的魅力“秀”……这些都是为了人尽其才，使企业成为人才尽情“表演”的舞台。 我认真阅读了本书，它给我带来了全新的体验。我相信本书一定会给大家带来一些启示。在此祝愿每个企业家、创业者、招聘经理、应聘者，都能够通过阅读本书有所收获。 路烽 马丁森集团总裁 托马斯国际（中国）总经理 前言 倍智人才研究院发布的《2018年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI?白皮书》指出，标杆公司将30%的资源前置到人才选拔阶段，在人才供应链管理中思考“谁”（选谁、培养谁、谁是后备、谁是高潜）的问题比怎么培养人更重要，选对才是第一位的。 正因如此，乔布斯把大约四分之一的时间用在招聘上，通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇也称“发掘、考核及培养人才，占我所有时间的60%～70%”。现在，世界一流的企业已有一个共识：找对人比做对事更重要。 我写过很多文章，做过上百场培训，曾系统地为受训者讲述如何用好人，但是从我多年来招聘了上千人与对这些人入职后的观察来看，所有的一切都要回到问题本源，即选好人才是前提。作为企业管理者，想要打造精英团队，选人这个环节至关重要。这不单单是人力资源从业者的事情，也是企业管理者的任务。作为主要负责招聘的人力资源从业者（也就是面试官），恰恰处于选人的最重要位置。 在大多数招聘中，面试官通常会遇到各种问题和陷阱。比如，面试官容易被应聘者的第一印象误导，认为戴着老式眼镜、扎着简单马尾辫、素颜而朴实的女士更适合当老师，而活泼、外向、时尚、善于表达的人则更适合从事销售类、公关类工作。再如，有的面试官被应聘者的美貌所吸引，而忽略了应聘者的技能并不是目前岗位需要的。 在招聘中，很多表面的现象往往会误导面试官，以至于使其做出错误决策，带来不良后果。详细挖掘和抓取应聘者过去的行为，了解其在过去某方面技能的掌握程度，这比在面试时凭第一印象和直觉判断来得更加准确。这其中涉及“行为面试法”。 什么是“行为面试法”呢？行为面试法是通过要求应聘者描述其过去工作或者生活经历的具体情况来了解应聘者各方面素质特征的一种方法。行为面试法的核心逻辑来自心理学的一致性原则，即通过一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。 在研究了多种面试方法后，我发现行为面试法成本低、可行性强、有很强的理论依据和科学性，并且具有很高的可信度，其可信度高达0.48～0.61。因此，要想在短时间内快速了解一个人，在诸多的方法中选用行为面试法是十分明智的。利用行为面试法，我为企业挑选了上千名适合岗位的人才，他们都在自己的岗位上取得了很好的成绩。在本书中，我将自己多年来的实践经验分享给大家，书中不但涉及理论知识，而且有实战案例和测试，让大家能够直接用于实际的面试。 在一场面试中，如何进行开场白，如何在面试中与应聘者互动并获得其行为实例，如何进行收尾与互动，以及如何安排面试的时间，书中都有详细叙述。 一场面试想要完美完成，不仅在于面试的几十分钟，更在于面试前的充分准备，如掌握应聘者足够的信息，详细了解岗位标准，提前设计好面试问题等。只有将准备工作做充分，面试官才能在面试中如鱼得水。正所谓“台上一分钟，台下十年功”，因此必要的面试准备一定要做充足。 一场面试结束后，面试官需要做出重要的面试决策。面试官不能仅凭借面试的时候对应聘者的印象或者自己主观的意识，就草率决定是否录用某位应聘者。只有经过系统、客观和科学的评定，才能做出正确的决策，为企业选出优秀的人才。这也是本书中我想传达给大家，并告诉大家具体应该如何做的。我试图用简洁直白、通俗易懂的语言，以及易操作、易付诸实践的方法让大家快速吸收，迅速应用于面试实战中。 在一个企业中，销售岗位很重要，管理岗位也很重要，面试官的位置更是不可或缺的。作为一个人力资源从业者、一个面试官，你是否从内心觉得自己很重要，并自觉不断提升自己的面试水平，还是觉得面试只不过是走个过场，因而敷衍了事呢？ 实际上，一个面试官的水平如何，是否专业，是否有魅力，应聘者是能够直观感受到的。我们不妨从应聘者角度来看一下：那些无法进入企业的应聘者，会将面试中形成的体验同其他应聘者分享，从而形成企业在用人方面的品牌效应；那些通过面试进入企业的应聘者，又会受到面试中体验的暗示，形成对企业的看法、对企业文化的看法和对企业用人模式的看法，进一步影响他们对工作和职位的看法。因此，面试官要真正从内心意识到自己是非常重要的，并不断从各方面提升自己选人的能力，做一个有魅力的面试官。这是我一直以来努力和前进的方向，也希望这会成为所有面试官的目标。在此，与所有人力资源从业者同行、共勉。同时，我希望本书中所讲述的内容对大家有所帮助，这是我将多年经验精心汇总成书的最大目的与心愿。

目录 第一章 回到招聘的初心 　招聘不仅是识人，还是用人哲学 　重新认识自己的心流模式 　招聘一定要懂得的几种模式 　招聘的最终目标：成人达己，成己为人 第二章 招聘心理：摒弃偏见，英雄不问出处 　一次错误的产生，沉重的招聘成本 　选错员工，来自首因魔圈 　消除简历思维偏见，英雄不问出处 第三章 行为面试法，有效的人才选拔方式 　招聘是一场赌博，面试法可以提高胜率 　《神秘拼图》似的招聘场景 　行为面试法：挖掘过去，判断未来 　行为面试的决策流程，破除首因魔圈 第四章 面试，你准备好了吗 　准备面试，为成功面试的精心规划 　以终为始哲学，找对人的学问 　面试前的岗位分析，明确专业能力和通用能力 　面试前准备步骤一：掌握足够信息 　面试前准备步骤二：明确岗位标准 　面试前准备步骤三：设计面试问题 第五章 你的面试，你的舞台 　面试开场白，良好面试的开端 　行为实例的获取，面试漏斗来帮忙 　面试的收尾与互动 　面试时间安排，体现面试专业度 第六章 面试后，你做对决策了吗 　技能评定，谁是合格的应聘者 　活用面试评估表，应聘者的全面评估 　做对决策，让招聘体现价值 　好的直觉，让招聘决策获得升华 第七章 做有魅力的面试官 　警官与嫌疑人的对话，展示面试官的魅力 　面试官展现企业形象：你真的很重要 　招聘者的终极目标：成为有魅力的面试官 　面试官是高级销售经理，每次面试都是一次市场营销活动 　面试体验感提升，传递企业文化 后记 参考文献