本书基于作者们多年的调研访谈研究、工作经验，以及实践总结，指出未来的人才观念要从岗位视角转向网络视角，以期释放更大的个体价值，涌现更多创造超常价值的A类人才。谁能把全世界的A类人才组织起来，谁就能改变世界。本书揭示了A类人才发展的底层思维，提炼出一套成为A类人才的系统方法。书中先介绍了何为A类人才，再着重阐述了个体成为A类人才的成长路径，之后，从管理者和组织的角度出发，阐述了如何在团队和组织中生生不息地涌现A类人才。最后，本书还指出A类用户也是对组织极具价值的A类人才，需要精心管理。书中除给出一些前沿的研究成果外，还配有相应的真实调研案例，使读者在轻松阅读时掌握成长的方法。

推荐序 不卷不躺的A类人才，颠覆层级、反抗“996” 程明霞 由新书店主理人，腾讯研究院前助理院长，《哈佛商业评论》前中文版副主编，《经济观察报·书评增刊》前主编 这本书真是个惊喜。惊喜有二： 首先，惊喜于这些年来虽然我们各自奔忙、分隔在不同城市、联络并不多，秦博士、东畅、窦凯三位老友，竟然在工作之余不倦思考、默默创作，捧出一本原创著作。 其次，惊喜于这本著作的主题，恰是我一直以来的兴趣所在，关于个体与社会。而三位作者在“人才”与“社会”前面所加的定语，“A类”与“网络”，在我看来，简直不能更准确和精彩了。 所以，单是“网络社会”与“A类人才”这两个概念，就足以让我眼前一亮，足以让这本著作值得被认真阅读。 我们可以有很多词描述和定义这个后工业时代。 从技术角度，我们可以叫它：信息社会、数字社会、智能社会等；从社会特征角度，我们可以叫它：剧变社会、黑天鹅社会、高风险社会等。总之，自20世纪末至今，互联网和信息技术带来的全球范围内的经济、政治、组织、个人工作场景与生活方式的大变局、高风险、不确定性，是这个时代不同于工业时代的真实图景。 但我一直更乐意用“网络社会”这个词。我觉得“网络社会”的含义完美地综合了上述两种定义方式，既包含了带人类进入这个新时代的核心技术因素，也描述了相比之前的时代，人类遭遇的前所未有的感受和状态。 大思想家卢梭曾有名言：“人生而自由，却无往不在枷锁中。”几年前，当我在腾讯研究院开始互联网与社会的研究与思考时，就意识到，卢梭的名言在这个时代或许可以更新为：人生而自由，却无往不在网络中。 虽然人类社会的网络关系自人类社群形成就存在，但直到互联网技术和产品服务近些年来的大爆发，才让人类社会活动网络的深度、广度、互动的复杂性，如此清晰地呈现出来，如此深刻又不着痕迹地影响着我们每个人的认知、情绪和行动。最近，复杂科学家第一次获得诺贝尔奖，也是一种证明。 但我个人关于网络社会的思考其实仍然十分模糊、零零散散。很开心三位作者在书中既借鉴了曼纽尔?卡斯特等社会学、管理学大咖、硅谷研究者的思想资源，也结合自己对中国社会、互联网公司的观察与思考，并且对比德鲁克定义的“组织社会”，更详尽地解释了网络社会如何而来、特征何在。其中很多洞见，让我觉得既有共鸣，又有启发。比如，作者说，官僚层级其实存在于人心，而不在于组织结构图。 如果说对“网络社会”的描述展示了三位作者开阔的视野、对时代变迁的敏锐感知，那么对“A类人才”的全方位、深度阐述，则凸显了作者们扎实、专业的管理学研究功底。虽然“A类人才”这个词来自乔布斯，但是对“A类人才”的定义与识别，这类人才之于组织、社会、创新、工作的意义，大概是这本书最核心的价值贡献。 人类刚刚步入其中的“网络社会”，其实生发出了无数重大的问题和重要的命题，如经济与社会的脆弱性、原有权力的瓦解与流动、法律与治理的挑战、科技伦理等，但是三位作者最终将他们对网络社会的关注点放在了对“个体”的关照：每个人如何发挥潜力、实现自我，而不是被组织和官僚体制所束缚和压抑，牺牲个人诉求和特质，沦为组织的工具。这不仅是管理学存在的意义，也是一种人文主义关怀。 按作者们书中的逻辑，“网络社会”的形成是“A类人才”得以爆发和施展才华的土壤，而“A类人才”是对个人才华与尊严的回归，是个人与组织和社会建立一种共赢的、更良好关系的基础，也是创新的源泉与希望所在。 从这个意义上说，作者将网络社会最需要的人才定义为“A类人才”是否最恰切，并不是最重要的。重要的是，我们确实需要将每个人的才华、激情和创造力，从压抑、冷酷、剥夺和异化人才的官僚体系中解放出来。 我非常喜欢作者们在书中洋溢着的硅谷式的乐观主义与理想主义。但是我必须说，无论对“网络社会”是否能够更加解放人，而不是带来新的奴役与束缚，还是“A类人才”是不是解放人才的最优解，我都抱有疑虑。 首先，我觉得“A类人才”的定义，还需要更加清晰、凝练、性感，而且最好避免“A类人才”成为另一种精英标签，而应该让“A类人才”成为一种状态、一种特质，就好像是血型或者大五人格，而不要让人们误解“A类人才”是高于其他人类的一种存在。 其次，正如作者们所说，如果官僚层级其实在人心而不在架构，那么，如何让“网络”也在人心，而不仅是物理存在，就是更困难的事了。因为我们明明看到，站在技术最前沿的科技巨头们，既创造了社交媒体、丰富的网络服务体验，也创造了“996”、唯数据与流量导向、没有厕所自由的“大厂文化”。 自由始终是人类的向往。束缚却似乎永远是社会的现实。希望作者们的乐观主义和理想主义都实现，希望A类人才在网络社会的能量释放，真正能够最大限度地颠覆层级、打破“996”魔咒，让每个“无往不在网络中”的人，都能在内卷和躺平之间，找到施展自己才华的辽阔地带。 前?言 开管理层级的大山 组织社会和被压抑的人才 有一天，公司新招的应届毕业生说，她在团队里总是小心翼翼的，感觉团队氛围有点压抑。有些事情她觉得不合理，但不敢直接说出来。这让我感到很惊讶。我们是一家初创公司，团队里只有几个人。我们一直觉得自己在塑造一种打破层级的平等交流的氛围，但是因为每个人所处的位置和阅历不同，所以仍然会让一些刚步入职场的人感受到层级的压力。这让我想到，在我曾经工作或合作过的许多组织中，无论是大型公司还是小型团队，组织里的员工都无一例外地感受到层级的压力，这种压力禁锢了员工的想法、创意和自由，让他们如履薄冰、畏首畏尾。每个人都像被压在五行山下的孙悟空一样，蜷缩在一层层管理者的大山下，在狭小的空间里腾挪。 1946年，彼得·德鲁克（Peter Drucker）将他在通用汽车公司的研究成果汇总成《公司的概念》一书，明确提出了人类社会正在进入以组织为主体的社会，即组织社会。在进入组织社会之前，人们大都是为自己工作的，他们的职业大多为农场主、手工业者、律师、医生、小店主等。然而，在组织社会，大多数人都是某个组织的雇员。组织是为了实现社会目的而存在的，是社会的工具和器官。因此，在组织社会中存在层级带来的不平等、压力和对个人自由的束缚。组织为了实现高效的分工和协作，往往会牺牲人才的自由和创造力。 早在20世纪50年代，耶鲁大学的管理学家克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）就在《个性与组织》一书中指出组织是反人性的，它通过层层的命令链控制着人的个性，让人不得自由。高层管理者站在管理层级的顶端，举目四望，常常觉得公司没有人才。然而，从基层员工的角度来看，很多人常常觉得自己有很多才能无法施展。这是层级制组织固有的矛盾。 网络社会和A类人才的出现 自20世纪90年代以来，随着信息技术的发展，人类社会进入了网络社会。社会结构发生了天翻地覆的变化，每个人都不可避免地被裹挟其中。弹性生产制、目标与关键成果法（Objectives and Key Results，OKR）等组织管理创新和矩阵式组织、平台化组织等组织架构创新层出不穷，让人眼花缭乱。然而，人们逐渐发现，无论采用怎样先进的信息技术，无论管理措施和组织架构如何变化，只要人们的意识不发生变化，这些管理创新就不能发挥作用。而如果人们的意识发生了变化，那么即使是“传统”的层级制组织也未必能对人们形成束缚。例如，在电影《肖申克的救赎》里，瑞德和安迪形成了强烈的对比。走出监狱的瑞德无法适应社会，宁愿重回高墙之内。而身处监狱的安迪，即使身体被高墙监禁，仍然心怀自由。层级存在于人们的心里，而不是在组织架构图上。例如，通过微信群这个再普通不过的沟通工具，组织中不同层级的人能够即时、顺畅地沟通，打破公司的垂直管理体系。然而，这也会带来越级管理、指令混乱的问题。每个个体都需要在组织的垂直、固化的管理体系和网络灵活、机动的协作机制中取得平衡，否则会严重影响工作效率。 2020年，在和几位朋友的研讨中，我们逐渐意识到，网络社会的社会结构已经发生了变化，并促使组织结构和管理方式发生变化。然而，如果组织和个人不转变人才观点，就无法适应网络社会的社会变革。德鲁克管理体系下“组织是社会的器官”这个观点需要修正。在网络社会，越来越多的人才不再依附组织而生存，而是和组织一样，都是社会的器官，是社会的基本单元，是社会网络的节点。人们对人才的观念需要经历一场系统的变革。 传统的组织社会强调专业、尽责、服从、标准化的人才观念，这已经难以适应这个高度连通、密切互动的网络社会。如果人才观念不发生变化，技术驱动的一系列转型，如传统企业转型、数字化转型，都无法落地。在技术和人的共生演化关系中，我们明显感觉到，人才观念的发展已经严重滞后于网络技术和网络社会的发展需求。这一问题并不是只依靠“80后”“90后”“00后”这样自然的代际变迁就能解决的，而是需要一场系统的、有组织的、新的人才观念的觉醒和变革，社会、企业、个人需要形成关于人才的新共识。 在反复的研讨中，我们发现，A类人才应当成为网络社会最重要的人才观念。A类人才的概念源自史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）在20世纪90年代接受的一次访谈。乔布斯发现，社会中存在少数能够创造远超他人价值的人才，他把这类人才称作A类人才（A player）。在乔布斯洞见的基础上，我们进一步深入探索了A类人才的本质。我们认为，A类人才代表着一种超越层级制的人才观念：一个人创造的价值与其所在层级无关；在网络社会，即使处在同样的层级，个体创造的价值也可能相差十倍、百倍。乔布斯的这一超前洞见，已经在越来越多的网络社会中得到了验证。无论是领先的科技公司，还是传统的制造业，都给了人才更大的空间，以使其发挥超越层级的价值，这已经成为企业的共识。然而，迄今为止，还没有一本书系统地阐述A类人才，深度剖析A类人才现象的来龙去脉，解读A类人才的本质，以及为实践者提供一个系统的、以A类人才为核心的管理框架。 本书的框架、原理和实践 本书从网络社会视角出发，系统地剖析了A类人才现象。前4章搭建了一个简单、好用的A类人才模型。在第1章，我们提出，A类人才的产生是从组织社会到网络社会转型的结果，概括了A类人才产生的条件和A类人才画像。在第2章，我们深入分析了中国的A类人才，并指出中国正在进入一个A类人才爆发的时代。在第3章和第4章，我们分别对A类人才得以成长的创新网络环境和A类人才画像做了详尽、深入的分析和描述。在第5章至第8章，我们进一步应用A类人才分析框架，搭建了一套A类人才管理实践的方法体系，包括A类人才的职业发展策略、以A类人才为中心的人才管理体系、A类人才的组织管理方法，以及A类用户的价值和管理。 需要特别说明的是，在第8章，我们超越了以往人才管理的内部视角，把用户和内部员工一样也视为组织重要的价值创造者。我们把少数能够创造远超其他用户价值的用户称为A类用户。在这一点上，组织外部的A类用户和组织内部的A类人才是一样的，都是组织价值创造的主要来源。只是由于人才通常指组织内部的成员，所以我们把以用户身份存在于组织外部的这些人才称为A类用户。组织需要意识到A类用户拥有越来越重要的价值，并应通过恰当的管理策略发挥他们的价值。 过去十多年，我们一直是人才管理一线的实践者和研究者。本书的作者们参与了华为、阿里巴巴、大疆创新等多家顶尖公司人才管理体系的搭建，也研究过各种不同类型公司的人才管理实践。我们深刻地感受到了从组织社会到网络社会转变的浪潮，以及每个身处其中的人的迷惑和困顿。本书希望帮助每个想要追求卓越、实现自己潜能的人看清方向和趋势。 本书写给每个深受组织层级压制、想要创造更大价值的个体，无论是初入职场的新人还是久经职场的老将，无论是基层员工还是高层管理者，无论是业务部门的管理者还是人力资源部门的专家，无论是身处“北上广深”一线城市的人还是身处十八线小县城的人。层级制是社会组织根深蒂固的形态，但是快速发展的网络社会把个体的力量连接在了一起，让网络社会中的个体能够通过组合创新创造出巨大的价值。在本书中，我们希望提炼出A类人才的规律和原则，帮助包括我们自己在内的每个人搬开压在头顶的层级制大山，释放潜能。希望本书提出的这套体系框架既可以帮助读者分析自身能力的长短板，突破职业发展的瓶颈，实现可持续的价值创造；也可以帮助组织识别和发展高潜力人才，搭建高管团队，优化人力资源体系，组建高品质的用户社群。 本书的诞生过程 本书既吸收、继承了西方管理学的经典思想和以硅谷为代表的管理创新，又扎根于跨行业、跨地域的中国本土管理实践，是一个从深圳发端，贯通中西，连通理论和实践的创新网络的成果。2014年，一群来自华为、腾讯、大疆创新、华润、万科、马斯菲尔、莱蒙国际、南山地产等公司的小伙伴们，通过和《哈佛商业评论》及硅谷华人创新社群Founders Book Club的连接，激发了强烈的学习、传播和探讨前沿人才管理创新的愿望。两年内，我们在线下做了50多场沙龙，探讨了大量人才管理的前沿议题。七年内，我们看到这张创新网络仍然在持续生长，持续讨论管理创新和最新案例，连接新的网络节点，不断带来新的信息，创造新的合作机会。本书中大量具体的方法和策略，都是对我们这些年讨论的案例的总结提炼。本书的三位作者都是这个创新网络的发起者和核心成员，七年来的知识积淀和探索，让我们逐渐从学习模仿，进入了A类人才这个西方人才管理思想和实践尚未探索清楚的“无人区”。 本书是对西方管理思想和实践的致敬和学习，希望能够抛砖引玉，激发更多的研究者探索中国人才管理实践中遇到的问题，形成扎根中国、具有全球视野的理论和方法论体系。科学哲学家托马斯·库恩（Thomas Kuhn）在《科学革命的结构》（第四版）一书中说：“社会科学的发展总是先被社会的发展所牵引，之后又来牵引社会的发展。”在以美国汽车行业大型组织兴起为标志的组织社会形成40多年后，37岁的德鲁克在研究通用汽车公司管理理念的基础上，写出了《公司的概念》一书，提出了关于组织社会和现代管理的思想。20世纪60年代至今的美国和20世纪90年代至今的中国兴起了网络社会变革，对组织和人才管理产生了剧烈的冲击。越来越多的人意识到，创造高价值的人才应当成为网络社会组织管理的中心。本书希望能够为网络社会搭建以人才为中心的管理体系提供坚实的思想和方法根基。我们希望每个人都能搬开压在头顶的层级制大山，释放自由，创造更大的价值，实现“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的理想状态。 本书的诞生，要感谢《哈佛商业评论》中文版前副主编、由新书店主理人程明霞，以及硅谷风投基金FoundersX Ventures创始和管理合伙人、Founders Book Club创始人Helen Liang，和你们的相遇，激发了我们探索以《哈佛商业评论》为代表的前沿商业思想和硅谷管理创新实践的强烈愿望。感谢“茶聚智聊”创始团队的小伙伴们，包括余杰丰、刘姗、郑伟、于少新、李翼廷、任千里、吴亮，以及几年来与我们探讨的上百位小伙伴。深圳茶馆里的一场场思想交锋和案例交流，为本书的诞生奠定了扎实的根基。感谢ACE LIFE项目发起人尚书和一起参与该项目的小伙伴武保亮、陈军、夏元君、苏三娜、阚戈、廖金花、林恩仰、蒋丽霞、劳志光、林广发。因为你们的信任而成立的这个实验性人才培养项目，为本书贡献了许多有价值的创意和案例。感谢益策教育董事长李发海对本书提出的宝贵意见。感谢中国人民大学包政教授、和君咨询董事长王明夫先生、北京大学汇丰商学院管理实践教授陈玮老师、北京大学经济地理系王缉慈教授、北京师范大学心理学部闫巩固教授、尚贤进邦Nancy老师，你们在组织管理、产业集群、人才管理和领导力方面的洞见为本书提供了重要的思想资源。最后，特别感谢电子工业出版社策划编辑吴亚芬在本书撰写过程中的大力协助。我们希望以本书为起点，和电子工业出版社一起，持续推动A类人才的研究，发现和培养更多的A类人才。

目录 第1章 网络社会的兴起和A类人才 什么是A类人才?__?003 A类人才和创新网络?__?005 从组织社会到网络社会的变革?__?008 A类人才产生的条件?__?012 A类人才画像概要?__?015 创新网络中的A类人才?__?021 第2章 中国的A类人才 组织社会人才观的变革?__?027 中国组织社会的建立?__?029 从组织社会到网络社会的社会转型?__?032 中国的A类人才爆发?__?035 以A类人才为中心的人才管理体系转型?__?037 “茶聚智聊”的A类人才孵化实验?__?039 创新网络和层级制的均衡?__?042 中国情境下A类人才面临的挑战?__?044 第3章 创新网络：A类人才的生态环境 组织社会的人才环境：去个体化?__?049 组织社会的人才环境：圈层化?__?052 组织社会中的人际网络需求?__?054 网络社会的人才环境?__?057 第4章 A类人才画像：网络社会价值创造逻辑的变革 从组织社会到网络社会的人才画像?__?069 能力一：定义用户目标?__?07 2能力二：定义工作目标?__?075 能力三：组合创新?__?079 第5章 A类人才和职场瓶颈突破 组织社会和职场停滞?__?087 A类人才的职场策略?__?088 第6章 以A类人才为中心的人力资源管理系统 组织社会和现代人力资源管理体系的诞生?__?103 组织社会人力资源管理困境的本质?__?106 以A类人才为中心的人力资源管理变革?__?109 第7章 A类人才的团队和组织 A类人才的裂变特性?__?121 从A类人才到A类团队?__?123 A类人才的短期团体?__?125 从A类人才团队到创新组织?__?127 嵌入组织的分布式创新网络?__?129 A类人才和组织中创新理念的扩散?__?131 A类人才和组织协同的新机制?__?134 组织中A类人才和非A类人才的协作?__?136 第8章 A类用户的价值和管理 以产品和消费者为中心的时代?__?141 从消费者到用户的观念转变?__?143 A类人才和价值驱动营销模式?__?145 A类用户的价值创造过程?__?148 参考文献?__?153 后记　打破“996”的职场魔咒?__?159