当前越来越多的企业完成了数字化顶层设计，并配备了数字化转型办公室，负责人也大多由董事长、总裁或副总裁兼任。于是，数字化转型被定义为“一把手”工程，这对执行决心、资源投入、部门协同有巨大的意义。然而，很多企业只重视技术引进与软、硬件投入，忽略了与之匹配的组织能力及人才队伍建设，这成为数字化转型失败的主要原因。　　随着数字化变革进入深水区，与实操业务场景关联越来越紧密。“一把手”工程迫切需要升级为“一盘棋”工程，打破“筒仓”，全局协同，这样才能保障这场战役取得持续胜利。本书不同于市场上讲数字化转型与数据技术的书籍，而是定位在数字化人才培养与组织能力建设上（因为一切商业竞争，到最后都会变为人与组织的竞争），因此本书主要探讨以下主题：数字化时代下的组织能力新引擎建设；数字化转型应关注上下贯通的人才方阵建设；不同数字化人才的能力模型构建；业务场景下的赋能新范式构建；行业人才发展的优秀实践案例分析。

序 一 数字化转型已成为企业提质增效、创新变革的必然选择，正在全面提速和持续深入，日益呈现出基础差异化、路径多样化、诉求协同化、系统复杂化、生态开放化的突出特征。大量企业在数字化转型进程中面临着“数字鸿沟”仍有扩大风险、方式方法众多难以抉择、能力供给与需求不匹配、场景专业性快速提升、对新型竞合格局不适应的严峻挑战。 我们可以发现，要应对和解决这些挑战，绝不仅仅是设备部署和资金投入的问题，无一例外地要关联到战略规划、业务流程、组织建设、文化愿景等方方面面。在此过程中，数字化人才的培养与成长，就显得格外重要：既需要指引前进方向、树立长期目标的领导型人才，也需要熟悉企业核心优势、构建价值模型的管理型人才；既需要打造底层系统平台、支撑功能实现的专业型人才，也需要打通线上线下流程、推动技术业务融合发展的应用型人才。麦肯锡的调研报告显示，注重培养普通员工的数字化能力能够成为企业数字化转型取得成功的关键助力，顺利引进数字化管理人才的企业，其转型成功率是其他企业的1.6倍。 与此同时，组织升级和管理创新也是众多企业在数字化转型领域需要格外重视的一项关键任务。数字化转型既需要数字化人才作为基础支撑，又对复杂和抽象的系统化、战略性思维有着较高要求。除极少数新兴企业外，绝大部分企业当前的主流管理模式都以层级制、部门制为主，在推进数字化时经常会遇到纵向任务分解难以到位、横向配合交互不一致的问题。为解决这些问题，不仅需要搭建通信网络、连接生产机器的技术手段，还需要打造对接平台、协同内外目标的管理手段，并逐渐从企业内部协同上升到行业上下游和行业之间的协同，最终升维到企业与社会的整体大协同。 在此背景下，《数字化人才与组织建设》一书的推出就有着非常重要的意义。该书立足数字化转型浪潮中的机遇与挑战，从“乌卡时代”(VUCA)的组织形态和能力切入，直指数字化时代的人才战略，详细分析了数字化领军人才、数字化管理人才、数字化应用人才、数字化专业人才所必须具备的多样化能力，构建了技术驱动的数字化人才学习和发展体系，并结合大量鲜活案例，对数字化人才培训的模式和价值进行了提炼和总结。诚挚期待通过该书的发行与传播，能够进一步树立和引领数字化人才与组织建设的正确理念，有效促进数字化人才培养体系的持续建设、完善，并带动企业组织升级和管理创新，为加快推动数字化转型和支撑数字经济高质量发展，给出源于实践的有用研判和有益参考。 阿里云智能事业群总裁、阿里巴巴达摩院院长 张建锋 ? 序 二 商业进入数字纪元，我们迎来了前所未有的机遇与挑战。 数字化可能意味着更富效率的产出，它让理性更加明晰和可预测，让价值更好量化与判断……但身处其中，它也会使得原本复杂的、动态的、感性的机体发生更加深刻且长远的震荡与变化。 而人，以及使人发生关系并协同创造价值的组织，就是身处其中的感性与理性的交织体。 一方面，数字化进程加速了数字化人才的转型、培育与成长，我们从人口红利时代走向人才红利时代。由算法和算力“加持”的信息流转与要素使用，成就了数字化领军者，连接了破圈跨界的融合者，释放了创新与变革的新动能；数字化的组织，则被要求以更加敏捷、高效、协同的方式来承接企业战略与业务发展。 另一方面，数字化进程也重构了人与科技、人与企业、企业与政府等之间的关系。与之相叠加的，还有新冠肺炎疫情与宏观环境的变化。科技如何在线上为人才培养赋能？企业如何更好地应对数智伦理、社会公平及全新的商业文明？ 这些不是宏大而遥远的话题。 事实上，在过去的几年时间里，我们在脉脉平台上不断地看到由这些话题所触发的讨论和改变。我高兴地看到“开课吧”能够从理论与实践相结合的角度，面向行业场景与能力模型，就数字化人才与组织建设给出了很有价值的参考和建议。 “相从勉讲学”，作为数字纪元时代的一个微小分子，我期待能够与更多如老方、维芳这样的朋友一起为企业与人才做好连接、沟通与赋能，共创价值。 脉脉创始人、CEO 林凡 ? 前 言 2020年的新冠肺炎疫情让数字技术对场景的重塑凸显，办公、医疗、娱乐、餐饮、教育等行业争相将其业务迁移至线上运行。尽管这次全民的“线上体验”多少有些“被动”的成分，但同时也促使企业意识到数字化建设的意义。数字经济和平台战略的作用，在此次应对疫情的过程中得到了充分的阐释。 2020年4月9日，中共中央、国务院《关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的意见》（以下简称《意见》）对外公布，作为一份关于要素市场化配置的重要文件，《意见》明确了要素市场的建设方向和重点改革任务。《意见》要求全社会应加快培育数据要素市场、数据分类分级安全保护。数据作为生产要素，对其进行高效的配置是推动数字经济发展的关键。 “开课吧”于2003年成立，整合了全球知名高校和领军企业的一线教师资源及实战项目，面向在校大学生和在职人员提供职业能力进阶、职业资格考试、学历提升等多元化职业教育及人才服务，帮助用户实现可持续的职业成长。同时，“开课吧”面向IT及互联网、产业互联网、使用互联网技术和应用的从业者，提供Web、Java、Python、大数据、人工智能、产品、设计等岗位的体系化在线实战进阶培训项目。“开课吧”所属的慧科集团是中国高等教育和新职业教育领域领军企业，迄今已和1500余所高校共同培养累计超过500万名IT及互联网相关领域的大学生。 2020年新冠肺炎疫情的暴发令我们意识到，仍有不少企业在数字化人才梯队建设方面尚处搭建阶段。作为专注IT及互联网和数字化领域的在线教育机构、典型的产研互联网公司，“开课吧”累积了众多数字化岗位的进阶培训体系。“开课吧企业服务”平台于2020年8月26日正式上线运营。“开课吧企业服务”平台面向企业，提供数字化人才与组织发展解决方案，帮助企业构建数字化时代的组织能力，促进企业完成数字化转型，实现新的增长目标。 我们一直坚持与耕耘在数字化创新的各行各业企业不断沟通，深知企业数字化转型是一个漫长的过程。企业的数字化转型关乎企业的发展，在这个转型过程中，企业将面临许多不可测的风险。而企业对数据的应用程度与企业数字化转型的成熟度正相关。不同发展阶段的企业在获取、开发、使用和转换数据方面，总体呈现出由局部到全局、由内到外、由浅到深、由封闭到开放的演进。基于数据要素在不同发展阶段所发挥的不同驱动作用，企业数字化转型在战略、业务创新、组织能力、营销方式、治理体系、领导力等方面有着不同的特点。技术与业务的融合、业务和数据的融合、原有业务模式和数字模式的融合，使越来越多的企业深感人才与组织发展的重要性。 企业数字化转型的本质是变革，这一变革不仅是企业长期的自我变革和改进，还是持续的对项目实践的累积，更是组织能力的持续进化。组织由团队构成，团队由人构成。数字化人才是企业成功转型升级的核心驱动力。企业需要加强数字化人才的选拔、引进与培养。数字化人才的培养离不开企业培训，培训可以引领人才发展，并在业务场景下实景赋能；培训也是人才筛选的工具。组织团队进行特定方向的学习，既是统一思想的方式，也是激发创新的有效路径。 本书分为数字化战略、数字化人才、数字化人才的学习与发展、数字化人才培训四个部分，从人才战略、人的发展、组织能力的迭代出发，涉及数字化转型和数据技术，目的是推动企业数字化转型落地。 在此，特别感谢在本书中接受采访的顾问，他们是组织发展顾问朱颖韶女士、数字营销顾问吴璇女士、数据专家邢昊先生。 感谢脉脉数据研究院支持的《中国数字化人才现状与展望2020》报告。 在他们的认可与鼓励下，本书才得以顺利立项并定稿出版。我们期望本书能为企业管理者带来启发和帮助，并希望以书会友，与读者共同在数字化人才与组织方面进行持续的探索。 最后，衷心感谢审稿专家和编辑的辛勤工作。尚有不尽如人意之处，也请不吝批评指正。 朱维芳 2021年8月

目 录 第一部分 数字化战略 第1章 数字化转型，从认知到落地 1.1 “新基建”迎来增长新契机 1.2 数字化转型浪潮中的机遇与挑战 1.2.1 追赶——数字化“新基建”迎来新的增长契机 1.2.2 倒逼——产业互联网催生更具深度与广度的企业数字化融合转型 1.2.3 缺人——人才成为企业数字化转型的核心与难点 1.3 组织与人才的升级成为企业数字化转型落地的核心 1.3.1 坚定的数字战略 1.3.2 “一把手”工程 1.3.3 发展数字化人才战略 1.3.4 持续打造学习型组织 第2章 打造数字化时代的组织能力 2.1 乌卡时代概述 2.2 乌卡时代下的组织形态 2.2.1 平台型组织 2.2.2 敏捷型组织 2.2.3 共创型组织 2.3 打造组织能力新引擎 第3章 数字化时代的人才战略 3.1 数字化人才方阵 3.2 数字化人才分类及其特点 3.2.1 数字化领军人才——数字化转型的直接负责人和关键 3.2.2 数字化管理人才——数字化转型的中流砥柱 3.2.3 数字化应用人才——数字化转型落地的群众基础 3.2.4 数字化专业人才——数字化转型的基座 3.3 数字化人才现状分析 3.4 数字化人才发展分析 第二部分 数字化人才 第4章 数字化领军人才的数字化能力 4.1 数字化时代下领导者的使命与角色 4.2 数字化愿景能力——基于客户发展的思维能力 4.3 数字创造能力——基于数字的业务创新与变革能力 4.4 融合领导能力——基于共生团队的管理与组织发展能力 4.5 数字化人才建设能力——基于共创的组织进化能力 4.5.1 数据思维与认知 4.5.2 数字化运用能力 4.5.3 数字化人才梯队 第5章 数字化管理人才 5.1 管理人才的数据思维 5.2 管理人才的数字化创造能力 5.2.1 用数据做战略定位 5.2.2 用数据驱动业务增长 5.2.3 用数据量化经营管理 5.2.4 用数据管理业务过程 5.3 数据指标体系搭建能力 5.4 数字化人才建设能力 5.5 业务管理者的数据思维 5.6 人力资源管理的数字化转型 5.6.1 为什么要进行人力资源管理的数字化转型 5.6.2 什么是人力资源管理数字化转型 5.6.3 如何进行人力资源管理数字化转型 第6章 数字化应用人才 6.1 数字化应用人才的重要性 6.2 数字化应用人才的能力模型 6.2.1 数据思维能力 6.2.2 数据分析能力 6.2.3 数字化运用能力 第7章 数字化专业人才 7.1 企业内部数据团队的作用 7.1.1 企业内部的数据团队 7.1.2 各类数据专业人才的作用 7.2 如何搭建数据增长团队 第三部分 数字化人才的学习与发展 第8章 数字化人才的培养现状 8.1 数字化人才的职场培训 8.2 企业与高校：站在彼岸眺望 第9章 构建技术驱动的人才学习与发展体系 9.1 教育技术的发展趋势 9.2 三实APEX方法的应用 9.3 互动技术的应用 第10章 赋能型组织的运营体系 10.1 “线上课程+社群陪伴式学习”的组织学习方式 10.1.1 “知行合一”的课程设计模型 10.1.2 运营服务新范式 10.2 “以赛促训”的组织学习方式 10.2.1 理念 10.2.2 实战价值 10.2.3 实战目标 10.3 项目实战 第四部分 数字化人才培训 第11章 数字化人才培训实践 11.1 数字化领军人才培训实践 11.1.1 数字化领军人才培训方案 11.1.2 数字化领军人才培训内容 11.1.3 案例价值 11.2 数字化应用人才培训实践 11.2.1 办公效率 11.2.2 数据抓取 11.2.3 数据分析 11.2.4 数据可视化 11.3 人力资源管理数字化转型培训实践 11.3.1 人力资源管理部门数字化培训内容 11.3.2 数字化实例场景 11.3.3 培训价值 第12章 行业人才培训实践 12.1 智能制造 12.1.1 培训方案 12.1.2 实践场景 12.1.3 客户价值 12.2 金融科技 12.2.1 数字化技术在金融科技领域的应用 12.2.2 培训方案 12.2.3 实践场景 12.2.4 客户价值 12.3 零售行业 12.3.1 某国潮品牌零售企业场景应用实例 12.3.2 某大型零售企业场景应用实例 12.3.3 客户价值 12.4 高新技术企业 12.4.1 培训设计 12.4.2 培训方案 12.4.3 实践场景 12.4.4 客户价值