组织最重要的竞争优势是什么？优秀的策略、快速的创新还是聪明的员工？在本书中，作者将告诉你以上问题的答案。本书作者帕特里克·兰西奥尼是圆桌集团（Table Group）的创始人和总裁，著有《团队协作的五大障碍》等畅销书。本书是兰西奥尼20多年为世界知名组织提供企业咨询、高管教练的经验总结，书中首次提出了组织健康模型，并与真实的故事、案例及可行的建议结合起来，以通俗易懂的语言证明了在一个组织中实现巨大进步的最佳途径莫过于消除组织功能障碍、办公室政治和团队协作混乱的根源，成为健康的组织， 从而获得自身可持续的竞争优势。本书所包含的组织健康优势模型， 作者团队已经在全世界为众多组织提供的的咨询教练服务中得到验证，是经过实践检验、高效可行的组织实现健康的路线图，也是咨询师、领导力教练打造组织健康咨询服务的有效工具。

赞 誉 “帕特里克?兰西奥尼的组织健康原则和实践使我们的 组织对智力资本和人才的利用达到了前所未有的程度。组织 转型就在我们眼前发生。” ——史蒂夫?伯尔（Steve Burr）， 高级副总裁，Carolinas HealthCare System “当我第一次告诉团队我们要改善组织健康时，每个人 都不屑一顾，他们认为这只是领导的一时冲动。不过，他们 很快意识到事实并非如此。由于采用了帕特里克?兰西奥尼 的程序，我们现在完全明确了我们是谁，我们在做什么，为 什么做这些事情，谁能够在我们的公司里取得成功。我们的 文化和效益都发生了变化。” ——克林顿?安德森（Clinton Anderson）， 首席执行官，Downunder Horsemanship IV 优势 “在为组织健康付出两年的努力之后，我们迎来了有史 以来最好的年头，尽管我们此时面临最严峻的市场挑战。 如果没有采用这一方法，我们很难想象能够取得这样的成 功。” ——彼得?莱万吉（Peter Levangie）， 总裁，Bay State Milling “我们为组织健康所做的努力使我们认识到我们的危机 状态，并且发现它不是由市场环境造成的，而是因为我们作 为一个团队是分裂的，作为一个企业我们在失败的轨道上运 行。将组织健康作为第一要务可以说是根本的转变。” ——马特?达尼罗乌兹（Matt Danilowicz）， 总裁、总经理，Clear-Com “我们为组织健康所做的努力挽救了我们。这就是我们 能有今天的原因。” ——杰夫?撒克瑞森（Jeff Sackrison）， 总裁，Chowan Hospital 赞誉 V “我们对组织健康的持续关注不断地为我们提供真正的 竞争优势。如果早一点发现帕特里克?兰西奥尼，复杂的领 导和管理理论就会少很多，高效的领导者会多很多。” ——戈登?萨姆森（Gordon Samson）， 总经理，Williams Lea “我们认识到，为了在工作中取得成功，为了真正地挽 救生命，我们必须健康。通过研究组织健康材料，我们明确 了我们是谁，我们在做什么，我们期待员工有什么样的行 为。这一努力使我们最大限度地减少了办公室政治，并对我 们完成使命的能力产生了深刻影响。” ——伊莱恩?博格（Elaine Berg）， 前总裁、首席执行官，New York Organ Donor Network “在过去三年的经济动荡中我们公司的增长超过了 50%。这一切始于帕特里克?兰西奥尼的改变游戏规则的作 品，以及我们对组织健康的关注。在曾经的学术和职业生涯 中我一直关注的是‘聪明’，却很少注意‘健康’。我们曾 经失衡，但现在我们已经实现了平衡，结果不言自明。” ——理查德?M. 希尔德（Richard M. Heard）， 总裁，Insight Investments VI 优势 “我们将帕特里克?兰西奥尼的方法作为我们的长期战 略方针的核心。结果可以说是难以置信的。员工满意度、沟 通、协作和真正的团队合作都大大改善了，从而使我们被 《Inc.》杂志选为连续六年增长最快的公司。” ——史密斯?叶维尔（Smith Yewell）， 首席执行官，Welocalize “组织健康原则已经深深地影响了我们的公司，随着我 们的成长和发展，它还将继续作为我们的推动力。组织清晰 促使我们实现协调性，并意识到我们需要在很多方面做出根 本的转变。凭借着决心和坚持不懈，我们超越了目标。” ——史蒂文?C. 库珀（Steven C. Cooper）， 总裁、首席执行官，TrueBlue “我们为组织健康所做的努力实际上给了孩子上大学的 机会。我们最终拥有了克服不可避免的挑战所需要的团队、 文化和系统，从而实现了目标。” ——汤姆?特可尔森（Tom Torkelson）， 创始人、首席执行官，IDEA Public Schools 赞誉 VII “通过采用组织健康模型，我们创建了非凡、高效的工 作环境。设计和建筑行业已经注意到了我们，很多外来者询 问我们的方法有什么特别之处。” ——杰?利奥波德（Jay Leopold）， 区域经理，DPR Construction “通过采用组织健康模型，我们在过去18个月里取得的 成绩超过了之前的4年。很多员工觉得我们不可能有真正的 改变，但我们证明了我们能够做到，大家正在享受作为一个 高绩效团队成员的好处。” ——林恩?萨瑟（Lynn Sasser）， 行政领导，Baptist State Convention of North Carolina “作为这个领域的一名领导者，我们承受着越来越强烈 的痛苦，而且这种痛苦似乎无休无止。自从将组织健康作为 一切行动的核心，我们的业务又回到了正轨，重新获得了能 量和动力。我们的员工、客户、家庭都收获了将组织健康作 为第一要务所带来的丰厚回报。” ——肯?奥尔曼（Ken Allman）， 创始人、首席执行官，PracticeLink.com VIII 优势 “我们的组织历来都处在战争之中。我们有一个强大的 经营模式，不过我们需要一些更基础的东西。我们需要做出 改变，建立更有凝聚力的领导团队，从而为整个组织提供明 确指导；我们需要建立一个更健康的组织。这是一段旅程， 不过我们的员工正在共同努力，而不是彼此对抗。” ——罗伯特?R. 奥莱（Robert R. Auray）， 副总裁，Reverse Logistics and Remarketing, GENCO ATC “通过采用帕特里克?兰西奥尼的原则，我们的业绩有 了显著的提高。我们变得更加灵活、更加高效、更有凝聚 力，我们学会了关注重要的挑战，而不是耽误时间的日常琐 事。这种新的工作方法具有激励作用，而且更加有趣。” ——比尔?科兰（Bill Colleran）， 首席执行官，Impinj “组织健康的理念使我们的管理团队驱动了整个公司的 健康行为，这支持了我们在过去18个月的增长。” ——科林?古比（Colin Guppy）， 总经理，HMD Pumps 赞誉 IX “我们一直以为我们是一个‘聪明’的组织，很少考虑 我们的‘健康’。我们最近改变了方法，得到了员工和顾客 的强烈响应。” ——汤姆?斯隆（Tom Sloan）， 销售副总裁，Export Development Canada “作为一群受过良好教育和积极进取的个体，帕特里 克?兰西奥尼只用了5分钟就吸引了我们的注意，并引领我 们踏上了一段重要的旅程。我们现在已成为一个更健康的组 织，准备解决公司面临的重要问题。这一新的工作方法已经 成为战略优势。” ——阿尔弗雷德?福格里奥（Alfred Foglio）， 总经理，GI Partners “帕特里克?兰西奥尼的组织健康原则对我们公司的成 功发挥了真正的作用。它是我们的新领导原则的基础。” ——格雷格?塞拉奥（Greg Serrao）， 首席执行官，American Dental Partners X 优势 “我们的管理团队曾经陷入停滞，发现自己没有做好应 对快速变化的准备。通过采用帕特里克?兰西奥尼的组织健 康模型，管理团队有了更大的凝聚力和更多的协作，进而影 响了整个组织。实际上，一个外部评价机构宣布我们的组织 经历了文化变革，从而为未来的成功做好了准备。” ——瑞奇?D. 纳珀（Ricky D. Napper）， 首席执行官，Magnolia Regional Health Center “帕特里克?兰西奥尼的团队合作和组织健康理念使我 们的整个组织都把注意力放在了使命上，从而取得了卓越的 成就。所有的组织都能够从这些理念中受益。” ——大卫?C. 哈利（David C. Haley）， 总裁，HBK Capital Management “组织健康是我们的文化基石，并为我们公司的日常工 作环境提供了蓝图。为了保持健康，我们做出了关键的业务 决策，包括关闭店铺。在过去的几年里，我们增加了现金 流，强化了团队合作，这使我们的哈雷戴维森品牌从众多品 牌中脱颖而出。” ——斯科特?费雪（Scott Fischer）， 所有者、首席执行官，Scott Fischer Enterprises 帕特里克?兰西奥尼的其他著作 《CEO 的五大诱惑》（The Five Temptations of a CEO） 《CEO 的四大迷思》（The Four Obsessions of an Extraordinary Executive） 《团队协作的五大障碍》（The Five Dysfunctions of a Team） 《克服团队协作的五种障碍》（Overcoming the Five Dysfunctions of a Team） 《别被会议累死》（Death by Meeting） 《打破部门壁垒》（Silos, Politics and Turf Wars） 《员工敬业的真相》（The Truth about Employee Engagement） 《六大工作天赋》（The 6 Type of Working Genius） 《困扰忙乱家庭的三个重要问题》（The Three Big Questions for a Frantic Family） 《示人以真》（Getting Naked） 《理想的团队成员》（The Ideal Team Player） 《动机：领导者的定位与职责》（The Motive: Why So Many Leaders Abdicate Their Most Important Responsibilities） 谨以此书献给我的父亲——理查德?兰西奥尼 （Richard Lencioni，1936—2008年），他教会了我 很多东西。 审校者序 作为职场人，你经历过以下这些吗？办公室政治、内部斗 争、组织内信息混乱、部门之间各自为政、本该提出但转念又 没说出意见或建议、眼睁睁看着组织或项目偏离方向……没有 人会否认以上这些现象给组织带来了巨大伤害，但人们总是苦 于找不到方法去解决，甚至觉得这些问题说不出口，摆不上台 面。所有的这些现象都根源于一个问题：组织是否健康？而组 织健康一定是现在及未来组织最重要的竞争优势！ 在我多年的管理和培训经历中，这是我第一次看到这样的 话题能够被放在如此公开、正式和重要的层次上去分享，并且 辅以非常实用的工具和练习。没有任何深奥的理论，满满的全 是拿来就能用、用了就能奏效的干货。 我第一次读本书是英文版。老板从美国开会回来，给每 个直接下属买了一本，叮嘱大家好好读，而这本书的名字《优 势：组织健康胜于一切》，就是总公司当年全球领导层战略研 XIV 优势 讨会的主题。之后，组织健康的概念成为总公司的战略框架， 我们在公司内开展了非常多的以此为主题的工作坊，用书中介 绍的方法开会；公司一丝不苟地按照这个框架制定各个层级的 战略白皮书、战略锚、主题目标、标准运营目标等，并通过各 种方式认真传达到组织的每个层级。与书中开篇所描述的一模 一样，我们在不同场合和会议上，听到领导们谈论组织健康的 重要性和他们的组织为此所做出的努力、开展的各种活动，人 们的变化乃至组织的变化。我们见证了组织健康给这样一个拥 有数万名员工的全球行业翘楚企业带来的积极而深远的影响。 由于拥有在企业里的实践经验，我有幸受到电子工业出 版社邀请对本书的中文版进行审校。首先对原译者表示敬意， 我所做的更多的是以企业人的身份把其中的一些语言换成企业 常用的语言。这次以审校者的身份再次研读这本书，有了更多 的理解和感慨。回顾兰西奥尼先生的数本著作，拨开层层理论 和方法，我看到的关键点是真诚和善意。如果能够本着良好意 愿，愿意敞开心扉真诚相对，不计较个人得失，团队合作就不 是难事，组织健康就不是奢望，上面所列的种种问题都能够得 到最大程度的避免。而真诚和善意需要合适的流程和方法去保 护，这就包括我们所说的组织清晰度、人事制度和流程及会议 审校者序 XV 方法等。真诚和善意，不仅仅对组织，对每个家庭乃至整个社 会，都是成功的重要基础。 希望这本书能够被更多的人读到。真心地祝愿兰西奥尼先 生的相关著作能够使更多的组织受益！ 本书于2023年再次修订，改正了一些原本的翻译不妥之 处，此次修订得到了组织健康优势“克服团队协作五大障碍” 国际认证导师彭淑军、《六大工作天赋》译者贾津杰的大力支 持，在此一并表示感谢。 柳波 组织健康优势 “克服团队协作五大障碍”国际认证导师 前 言 本书源自一段不可预知的旅程。这段旅程始于我的童年时 代，我当时只有八九岁。 我的父亲是一位销售员，他工作非常出色，不过我记得 下班回来的他总是免不了失望和沮丧，总是抱怨公司的管理问 题。我不知道什么是管理，不过我能够确信的是：父亲在工作 了10小时之后不应该感到沮丧。 几年后我也开始工作了，高中时做餐馆服务员，大学时做 银行柜员，我开始对管理有了最初步的认识。尽管我仍然不清 楚管理所蕴含的一切，但已明白了我工作的组织中发生的一些 事情是有意义的，而其他一些是没意义的，这一切对我的同事 及所服务的客户产生了真正的影响。 大学毕业后，我去了一家管理咨询公司工作，我以为自 己终于有机会弄清管理到底是什么了，然而我发现自己在做数 XVIII 优势 据收集、数据输入、数据分析，以及其他与数据相关的各种事 情。 平心而论，这家公司教会了我很多东西，如战略、金融 和营销，却没有教给我多少关于组织及组织整体运作方式的知 识。不过，我逐渐意识到我们的客户面临的最大问题，以及能 够给他们带来竞争优势的最大机会，不是关于战略、金融和营 销的，而是一些无形的东西——好像与他们的管理方式相关的 东西。 当我建议研究一下这个问题时，我的上级客气地告诉我这 不是我们公司的谋生之道。具有讽刺意味的是，我们就是一家 管理咨询公司。我对这个问题非常着迷，进而决定改变自己事 业的焦点。 在接下来的几年时间里，我在美国的一家研究组织行为或 者说组织发展或心理（你怎么称呼它都可以）的公司工作。当 然，这份工作很有趣，不过我还是感觉它缺乏事实依据，没有 条理性，而且脱离实际。这让我很不安，因为我知道我需要能 够被更多的人认同和理解的东西。这份工作似乎缺少了某些东 西——背景、整合、实用性。 前 言 XIX 于是，我和几个同事创建了自己的公司，开始为企业提供 咨询，向他们提供改进组织的实用方法。不得不承认，客户对 我们方法的快速、热情的回应着实让我们吃了一惊。这样的需 求的确存在。我们越来越明显地发现在各种组织中工作、处于 不同层次的很多人都在经历着我父亲曾经有过的痛苦，他们渴 望一种更好的方式。 于是我开始写书，从实用的角度探讨与组织功能障碍相关 的各种问题（团队合作、会议、一致性、员工参与），我们的 咨询关注的是所有这些话题的整合。 人们对这些书，以及对运用书中理念的方法的需求，再次 远远超出我们的预期，我开始确信我们发现了被忽略的东西、 我在整个职业生涯中一直都在寻找的东西——优势。基于读者 和客户的反馈及鼓励，我决定在某个时间把书中的所有理念和 咨询实践整合起来。这个时间就是现在。 和我的其他书不一样，这本书不是寓言，而是一本全 面、实用的指导手册。为了尽可能地增加它的趣味性和吸引 力，书中使用了现实生活中的案例和真实的客户故事。值得 一提的是，我在这本书中提到的很多单独的理念在其他8本 商业寓言中都有所提及，尤其是《CEO的四大迷思》《团队 XX 优势 协作的五大障碍》《打破部门壁垒》《别被会议累死》，在 这些书中我使用了虚构的人物和故事情节，从而使理论更生 动有趣。为了满足那些更喜欢通过叙事方式了解特定话题的 读者的需求，本书一些地方提到了这些书。 因为我不是一个定量研究者，这里得出的结论不是基于 大量统计和精确处理的数据，而是基于我作为一名咨询师在过 去20多年里的工作经验。不过，研究大师吉姆?柯林斯（Jim Collins）曾经告诉我，只要客户和读者能够证明它的正确性， 定性研究和定量研究一样可靠。基于这些年来与管理者和他们 的组织打交道的经历，我可以肯定地告诉大家，本书中的理论 是可靠的，而且非常简单。 希望本书能够带给读者一段美好的阅读体验，更重要的 是，能够使你的组织有所改变，不管它是一家大公司、公司中 的一个部门、一家刚成立的小公司、一所学校，还是一座教 堂。希望将来有一天，这里包含的简单原则能够成为惯例，希 望销售员、餐馆服务员、银行柜员、首席执行官和在组织中工 作的每个人都能更加高效、成功和快乐。

目 录 组织健康 原则1 建立一个富有凝聚力的领导团队 行为1：建立信任 // 035 行为2：掌控冲突 // 050 行为3：做出承诺 // 062 行为4：担当责任 // 069 行为5：关注结果 // 083 原则2 打造组织清晰度 问题1：我们为什么存在？ // 106 问题2：我们该如何行事？ // 118 问题3：我们该做什么？ // 135 XXII 优势 问题4：我们如何实现成功？ // 138 问题5：目前最重要的是什么？ // 153 问题6：谁必须做什么？ // 169 原则3 反复充分沟通组织清晰度 原则4 强化组织清晰度 成功会议的中心地位 // 218 抓住优势 // 237 组织健康现状检查清单 // 243