如同一段亲密关系的稳固要基于双方承诺的兑现，员工对企业的忠诚与投入也取决于相互心理预期的实现。然而，职场上的“心理契约”不但遭到管理者的忽视，甚至时常被任意打破，导致员工负面情绪的反复酝酿与升级。管人先管心，在职场工作者日趋年轻化、个性化的当下，传统绩效管理方式带来的负面效应会使得团队效能大打折扣。

本书为扫清绩效障碍，有效变革管理方式提供了实用指导。作者杰森通过走访上千家企业，结合行为经济学与动机理论的研究，帮助管理者明确对员工的期望，建立有效复盘机制，培养教练型文化。践行这套新的管理方式将有力提升员工的参与感与忠诚度，释放他们的潜力，最终实现一个高效能、自驱型的组织。

目标读者：1.企业所有者、创业者、职业经理人、企业内部管理层；2.人力资源行业从业者。

Unlocking High 

Performance

前 言

20年前，我从大学毕业，踏入职场。当时我并不想从事与所学专业相

关的工作，但是我也不知道什么样的工作才适合我。

正当我四处打听接下去该怎么办时，有人建议我找一份销售的工作。

虽然我不是很清楚销售具体要干什么，但是在我看来，只要勤奋工作，努

力学习，日进斗金不是问题。因此我成了一名销售，卖美能达牌复印机。

这份工作简直糟透了，薪水低得可怜，更惨的是一周工作7天。但最

令我生气的还是上级对待我的方式。公司的经理们都很有才华，但有时

候，我觉得他们完全不在意自己的决定是否会对我的工作和生活带来多大

的影响。更夸张的是，工资少发、漏发的情况也时有发生。因此，工作了7

个月之后，我辞职了。

之后我又做了几份销售的工作，情况都跟第一份工作差不多。最后我

发现我擅长为企业选拔合适的人员，并找了份相关的工作。讽刺的是，

这份工作的内容是为客户招到优秀的销售人才。

在为客户服务时，我会问他们一些问题来了解岗位情况。比如上一个

员工为什么离职了？这个岗位为什么空了6个月之久？你为什么认为留住



重建绩效管理

Unlocking High Performance

VI

这个岗位上的人才很难？

我很快意识到，员工离职的原因大多是工作条件差或是管理方式落

后。有时候雇主们自己也不知道合适的人才是什么样的，因此招来的人也

是明珠暗投。管理漏洞随处可见。

同时，在招聘时我也会问应聘者上一份工作的情况，以及想要跳槽的

原因。他们的回答通常都相当一致：企业管理落后、工作条件差、工资发

放不稳定等。

要想成为一名成功的猎头，我必须知道如何将合适的人放到合适的

岗位上。这就像是个配对游戏，我需要将应聘者放到他们最能胜任的岗位

上，如果他们运气好的话，也许还能干出一番大事业。正是在我做猎头的

这个时期，我开始对人和工作之间的互动充满兴趣。我想搞清楚这两者之

间的关系，以及所有影响他们的因素。

从那时起我开始思考：为什么工作总是让人心力交瘁？起初我认为这

个现象只出现在销售行业，尤其是我从事的那几份销售工作。之后我的客

户们将销售岗位变得更加面目可憎，而应聘者也说他们做着一份自己并不

喜欢的工作。销售好像并不能成为人们心中理想的职业，除非你赚的钱够

多，可以不在乎这些管理漏洞。

这个问题不仅仅存在于销售行业。许多我的家人、朋友也为了一份他

们深恶痛绝或是感到毫无价值的工作而日日奔波。大多数人觉得自己的工

作还算凑合，但并不热爱它。最好的情况也就是对工作麻木，而后安于现

状。他们打卡签到，上班工作，下班回家，希望每天都是风平浪静，远离

波折。这并不是说我没遇上过热爱自己工作的人，只是这种人很少。我将

这部分人看作例外，我想他们应该是因为意外才能收获满意的工作体验。

尽管许多人在谈到工作时都愁云惨淡，但我并不认为工作应该是一件



VII

令人烦心的事。有些人从出生起就带着使命，我的使命就是解决这件烦心

事。因此我决定从猎头变成企业人力资源部门的一员，努力让人们的工作

变得振奋人心一些。

幸运的是，一家企业的人力资源部门录用了我，它的首席执行官认为

工作应该成为员工追求各自梦想的工具。这家公司致力挖掘员工的潜力，

并且注重改善工作条件，为员工能够得到一份有益的工作体验而努力。通

过打造一个积极主动、活力四射的工作环境，员工可以不断提升自身素

质，最终促进企业发展。在3年的时间里，我们在拥有800名员工的公司

里，通过更好地调动员工工作积极性，将人均产值翻了一番。

通过这番经历，我认定了自己的职业道路。虽然由于领导有意或无意

的决策，工作对大多数人来说仍是一件苦差事，但是我现在明确地知道它

有另一番面貌。而这取决于你的决定，并不是不可改变的。

关于本书

我的职业追求是帮助企业领导者把工作安排得更人性化。工作不应该

总是让人觉得面目可憎；相反，它能够并且应该丰富每个人的人生体验，

引领每个人的事业成功。而只有在设计工作岗位时以员工的发展需求为重

点，企业和员工的双赢才能够被落实。而我知道这是可以被实现的，因为

我曾亲眼见证这一类事实，并亲身经历其发生的过程。如果你的脑袋里都

是些过时的管理理念，本书对你来说也许会稍显矫情——尽是员工情绪管

理、同事关系协调之类“降低生产效率”的东西。从这方面来说，这本书

确实是有些矫情。但是别误会，它的目的是帮助你创造一个高效的组织。

今后你会慢慢发现，人性化的工作体验对提高员工工作效率大有裨益。本

书是为那些相信员工只有在积极健康的工作环境中才能实现效率巅峰的管



重建绩效管理

Unlocking High Performance

理者而写的。你可以在书中受到启发，获得动力，让它成为你重整企业的

工具。

本书共有5个章节。

第1章

第1章的内容着重于疏通条理，帮助读者理解本书。我将会分析旧的

绩效管理和积极性调动之所以失败的原因。首先我将会回到最初的阶段，

看看旧的管理方式是怎样产生和发展的。之后我将收集数据，调查员工的

工作体验，根据客户的要求和体验设计来规划其发展道路。

读完本章，你也许会跃跃欲试，并开始熟练地运用绩效管理系统，为

员工打造全新的工作体验。

第2、3、4章

这3章展现了绩效管理系统的蓝图——创造积极的工作体验，充分激发

员工潜能。我在每一章的内容中都各自阐述了一个重要的绩效管理方式。

在开始重塑管理系统的时候，你可以使用本书的工具与策略，参考过去经

典的案例。你可将这3章视为一本管理的“烹饪书”，这其中包含了各种各

样的“菜谱”。但是你不需要学会做所有菜点。我的目的是为你提供一系

列想法和选择，而你可以根据需要，在制订企业或小组工作方案时挑选

最适合的一种。

第5章

我希望这本书能带给你工作上的窍门和企业发展的启发。书中的所有

策略工具都简单易行。最后一章侧重宏观层面，从中你将学会如何设计和

利用一个可持续的系统来帮助你践行书中所提及的方案，了解企业运作的

秘密。

但是，只设计而不有效利用绩效管理系统对企业来说只是徒劳无益。



因此我会根据我个人及采访对象的经验，为你提供一些转变企业管理方

式、经营模式及可持续发展道路的办法。

最后一章是对全书的总结，可以帮助你更快地付诸行动。

现在，让我们快速进入正题吧！



Unlocking High 

Performance

目 录

第1章 工作的缺陷，员工埋单 /001

“最佳实践”的缺陷和传统绩效管理 /011

工作是一种关系，而非一纸合同 /023

重新思考绩效管理制度 /038

第2章 绩效计划 /055

清楚表达期望和目标 /062

清楚定义对行为的期望 /073

在期望中加入“为什么”和“怎么样” /083



重建绩效管理

Unlocking High Performance

XII

第3章 绩效培育 /093

动机 /099

认可和欣赏 /110

幸福感和包容性 /118

消除障碍 /128

第4章 绩效问责 /133

完善反馈机制 /142

反馈的新方式 /153

评价和等级评定 /168

反思的重要性 /175

直面绩效问题 /183

第5章 建立一个长期有效的绩效管理系统 /191

让全公司迎接改变，建立你自己的设计团队 /201

设计步骤及规避“最佳实践”陷阱 /209

开发和测试你的绩效管理系统 /219

运行新的绩效管理系统 /230



囊括行为经济学与动机理论的研究。重视被传统绩效管理忽略的个性需求与绩效培育。3步终结职场挫败感，实现人才凝聚，效能翻倍。

[美]杰森·劳里森(Jason Lauritsen),杰森·劳里森（Jason Lauritsen）是“员工敬业度”领域专家、全球演说家、畅销书作家，长期致力于工作场所文化研究，擅长调动员工积极性，在担任“量子工厂-工作场所”研究组组长期间，调查了上千家企业的员工工作体验，本书正是建立在详实的调研基础之上。另著有颇受好评的作品《社会引力：利用关系的自然法则》。