本书是一本有关人才测评的操作指南，详细介绍了人才测评技术及其应用。本书以一家在区域市场中颇有名气的本土快速消费品公司YM集团为主体，以亟需解决的与选聘相关的六大问题为主线，以作者服务过的企业为原型，系统地阐述了YM集团应对每一类问题的核心解决方案。这六大问题是：一线员工的高流失率问题，校园招聘海选效能改善的问题，通过反馈解决管理人员培养的问题，空降高管猎聘落地的问题，社会招聘成功率低的问题，自建测评中心如何落地的问题。对HR和非HR来说都是一本很有借鉴价值的参考书。

自序

人才测评是什么？

     第一次正式接触人才测评是我 1995 年应聘宝洁公司管理培训生的时候，整个应聘的过程对于一个即将走出校园、踏入社会的学生来讲是既紧张又兴奋。从填写申请表开始，经过笔试、一面、二面，直至最后飞到广州参加终面，时间跨度有一个多月。这一段求职面试经历以及我加入宝洁公司后的工作经历，对我的职业素养的锤炼起了非常大的作用。可以说，我在职业上的发展以及专业上的成长都和我职业生涯早期在宝洁的经历密切相关。

     20 多年过去了，我从甲方企业到了乙方，后来又创立了倍智人才。过去的 25 年，我从一个企业的 HR 转型为一个 HR 的专家顾问，同时我也见证了中国企业人才管理从表象重视到实质重视的转变。人力资源成为企业家们真正关心的核心问题，对人力资源管理、对关键人才的投入都是实质性的。

虽然投入是加大了，但问题依然存在。在我同企业家和 HR 们的交流过程中，发现企业经常碰到的人才管理问题有：

1.外表光鲜的空降兵什么都好，就是结果不太好；

       2.老员工忠诚度高，但能力不足，该不该提拔；

       3.给了钱，为什么员工流失率还这么高；

       4.网络招聘效果不佳，简历造假，如何识别，如何提高招聘有效性；

       5. 校园招聘海选，网申反正不要钱，投简历的多，满意签约的少等问题。

    可以说，这些问题，都和选好人、选对人有直接关系。如何能够选好、选对人才，这就需要用好人才测评工具。若干年前，管理者第一次接触人才测评的时候都有这样或者哪样的顾虑：这种方式准吗？和算命差不多吧？是不是还要看看面相或者生辰八字什么的？客观地讲，经过这些年的教育和努力，人才测评这个概念和其在人才管理上的价值，已经得到越来越多企业的认同。我现在再面对客户的时候，我们的讨论已经不是要不要使用人才测评工具，而是如何更好地使用人才测评工具。

2021 年的 1 月，我接到一家央企总部的组织部门的电话，要求我们在 10 天里，应用人才测评的工具和手段，帮助他们从全集团范围内选出其二级公司新的班子成员，就是二级公司里从总经理到副总经理的 1 正 4副的全部重要岗位成员。这个要求是响应国务院国资委市场化聘任干部的落地要求。时间紧，任务重，我带着我的项目团队，从任职资格审查、履历筛选、笔试、心理测评、面试、答辩、公示等环节，基于岗位的要求全部重新设计并落地实施。最后的结果得到董事会和组织部门的高度认可！ 从这个案例可以看出，人才测评的应用在今天的中国企业里已经得到了广泛的认可。而类似这样的案例和场景，以前可能只是在外资企业、少数龙头企业发生，而现在，如果企业的人力资源从业者或者领导人， 还不知道如何选好人、如何选对人，那么在日后的人才竞争中一定也会落后。

     我常常用一个比喻来形容人才和企业的关系，就是“种子”和“土壤” 的关系。企业好比土壤，什么样土质的都有，什么样的土质就会适合什么样的种子。不同的种子在不同的土壤中长出来效果是不一样的，可能园丁花了很多时间浇水、施肥，但品种和土壤不匹配，再好的条件也开不出鲜艳的花朵，长不出参天的大树。人才测评就是企业选“种子”的过程。

     坦率地讲，在实践中，企业在后期培育“种子”上的投入，包括时间、精力、金钱依然比在选“种子”上的投入要大得多。这个其实就是大部分企业人才管理问题的根源所在，是本末倒置。

     如何选好、选对“种子”，多快好省，这是每一个企业家和人力资源总监都关心的问题。这也是我和我的团队编写本书的初衷。我们希望，本书提供的一些思路、理念、工具、方法能够为企业开展人才测评的工作提供借鉴，能够提高企业“选才”的效能，能够实际指导相关工作的落地， 从而最大化企业的产出。

     本书以企业需要解决的与选“种子”相关的六大问题为主线，以我和我的团队服务过的企业为原型，系统地阐述了应对每一类问题的核心解决方案。这六大问题包括：

     1.一线员工的高流失率问题；

     2.校园招聘海选效能改善的问题；

     3.通过测训一体化解决管理人员培养的问题；

     4.空降高管猎聘落地的问题；

     5.社会招聘成功率低的问题；

     6. 自建测评中心如何落地的问题。

    当然，完全依靠我和我的团队的力量，是不能够完成这本著作的。本书从酝酿到成稿，我和我的团队花了大量的时间和客户进行讨论，询问他们希望看到一本什么样的书，希望了解的人才测评是什么，希望这本书能够帮助到企业什么。

    与市面上其他关于人才测评的书不一样的是，我们自始至终强调必须从企业面临的实际问题出发，而非仅仅从心理学的理论出发；以解决问题的结果为导向，而非以过程为导向。

谨以此书献给所有致力于将人才测评技术普及化的朋友！

许 锋

2021 年 9 月于广州

为什么要看这本书？

    找工作、晋升转岗、开公司招兵买马??在一生中很多关键时刻， 都有测评出现。我们有时扮演受测者，有时扮演测评师。作为受测者时，我们都希望自己的价值能够充分展现，不被低估；作为测评师，我们希望自己对“人才”不要看走了眼。

    本书不仅是写给 HR 看的测评工具、原理参考书，也希望非 HR 的朋友们跟随本书情节的开展，看到人才测评各种可能面临的挑战和问题，窥见人才测评的“秘密 × 档案”，从而善用测评工具，使自己测人时眼光更加精准，被测时价值不被低估。

个人收益

     1.从很多面“忠诚的镜子”中看到自己不曾发现的长处和待发展空间；

     2.对长远职业生涯规划做自我评估和自我盘点；

     3.学习一整套现代的辨人、识人方法；

4.走向专业的测评师之路；

5.学习欣赏他人的优点而非不足；

6.学习如何与他人合作、共赢；

7.学习自检自身存在的优势及不足。

公司 / 组织收益

     1.精心设计的评价中心，是组织向员工释放的一个积极信号——我们把人才当作首要资源；

2.一面预测未来工作绩效的镜子，参与者可以真的“看见”组织；

3.面试时“看见”组织的人、行为要求、价值观、文化；

     4.评价过程也是受测者对雇主组织文化和未来工作快速全面理解的过程，如体验过程中不匹配，受测者可选择退出，避免后期离职带来的风险；

5.内外部受测者一起比较，客观公平；

6.直线经理做评委，从评价中心的学员争论中获得日常工作的反思；

     7.知晓并运用现代辨人识人工具盘点队伍稳定性和人才的 JIT（Just In Time，准时生产方式）需求；

     8. 知晓并运用现代辨人识人工具发展队伍，帮部门和组织发现未来领导者。

引 子

01一线员工流失率高，如何寻找合适的种子？

第一节 招人难，留人更难 / 7

第二节 加薪是否定能稳固人心？ / 9

薪酬还是价值观？  / 9

为什么价值观匹配可以降低流失率？  / 12

第三节 从优秀到合适 / 18

由离职原因到访谈提纲  / 18

访谈中的新发现——员工离职新模型  / 21

降低员工流失率的治标治本之道  / 29

02 应届生海选，提升校园招聘有效性

第一节 校招声势浩大但收效甚微 / 42

宣讲会不是广告会  / 42

如何提高签约率？  / 43

第二节 借助测评倍增签约率 / 45

YM 集团公开招标  / 45

快速高效，精准定位  / 48

倍增签约率，人才测评成功助力校园招聘  / 56

03 正确应用 360，从绩效评估到能力发展

第一节 水土不服的 360 / 66

更新绩效评估体系——新增 360 评估  / 66

怨声载道的绩效考核结果  / 68

YM 集团的问题出在哪儿？  / 69

原来 360 不能这么用  / 70

第二节 360 反馈助力角色转变 / 73

待发展的高潜人才  / 73

如何正确使用 360 ？  / 75

发展 = 补差？  / 81

破除疑虑的 360 反馈宣讲会  / 84

项目实施，持续反馈，持续发展  / 90

区域负责人的致谢函  / 91

“管理灯塔”——管理人员指路明灯  / 92

重启 360 评估  / 98

第三节 360 还可以怎么用？ / 101

360 还可以这样用  / 101

360 强化跨部门合作  / 102

360 协助企业的战略目标转变  / 104

04 选聘高管，增强空降兵存活率

第一节 外来的和尚难念经 / 110

高管招聘，事关宏图  / 110

空降存活，X 博士有妙招  / 111

第二节 未来高管画像 / 114

Delta Talents 领导力 × 学习力  / 114

确定重点关注的领导力领域  / 118

第三节 模拟舱测评全景记录 / 120

评委准备环节  / 125

受测者准备环节  / 127

邮件阅读  / 128

第一场——商务活动 1 ：供应商采购价格事宜  / 131

第二场——商务活动 2 ：敦促下属达成业绩  / 135

第三场——商务活动 3 ：下属离职  / 140

第四场——商务活动 4 ：CRM 系统  / 144

第五场——商务活动 5 ：接受业务挑战  / 147

第六场——商务活动 6 ：主持战略决策会议  / 153

该聘用谁？  / 155

05业务扩张，快速甄选 100 名渠道经理

第一节 试用期淘汰率居高不下 / 162

令人吃惊的淘汰率  / 162

营销总监来施压  / 164

招聘筛选过程失灵  / 165

第二节 目标岗位精准定位 / 170

深入调查第一线  / 170

目标岗位的精准定位  / 172

第三节 鉴别“可持续高绩效”人才 / 176

寻找“可持续高绩效”的员工  / 176

如何全面评估人才？  / 181

招聘有效性关键指标分析  / 183

IPO 人才测评模型  / 186

PSA 测评技术  / 189

PSA 技术七步法  / 194

三重漏斗筛选人才  / 197

第四节 前置“试用期”把好招聘关 / 201

高层共识确立会  / 201

细化甄选标准和扩容人才池  / 203

100 名渠道经理顺利到位  / 209

06 长效互补，企业测评中心“落地”

第一节 聪明借用外脑 / 213

什么样的企业内部测评中心才是“最好”的？  / 213

麦可可的工作盘点  / 215

第二节 测评中心四步落地计划 / 218

第一阶段，建立标准

/ 224

第二阶段，试行项目

/ 229

第三阶段，标杆复制

/ 231

第四阶段，维护更新

/ 233

第三节 落地成功，两年后再回首 / 237

两年后，麦可可  / 237

两年后，营销总监丁伟  / 239

两年后，人力资源总监 Simon  / 240

附录一

图

/ 241

附录二

表

/ 243

附录三 人才测评的十四个 X 档案  / 245

参考文献  / 246

在这本书中，系统地阐释了应对每一类问题的核心解决方案。本书特别之处在于自始至终强调必须从企业面临的实际问题出发，而非仅仅从心理学的理论出发；以解决问题的结果为导向，而非过程为导。

许锋：

倍智创始人、CEO，中国企业人才供应链建设思想的先驱，拥有20多年人力资本工作和咨询经验，曾任职怡安翰威特大中华区副总裁，华信惠悦首席顾问，宝洁人力资源部经理等职；现任中山大学客座教授，广东省人力资源研究会副会长 , 广州天河区人才服务协会会长及天河区党代表；是喜马拉雅FM人力资源领域大V，同时也是《中国经营报》等20多家杂志媒体的特约撰稿人。