本文主要针对成熟组织在实施全员绩效管理变革中普遍存在的规律性问题，在实践的基础上，作了系统的思考和分析，并提出系统的解决方案建议。
本书分析了现行企业中绩效管理的通病，也指出了现行教科书不能完全针对企业实际管理的需求，流于空洞的理论、不切没有管理灵魂的工具等弊端。
本书源于真实的企业管理案例，其中一些理念、工具都是在中国电网下属企业其实是见过的。
本书不仅适用于中国电网的内训，而且适用于相关企业的培训

第一章　不可考评就难以管理
　　考评是管理的另一面
人类对自然界认识的深化，商业和贸易的发展，促进了考评体系的发展：时问、长度、重量、温度、体积、二货币等，由此可以看出现代社会建立在考评基础之上。正如迪恩·R·斯彼德所说的，事实上，所有的科学和工业进步都依赖于考评和越来越多且日益复杂的考评工具的不断发展和精确——如望远镜、显微镜、X光、原子钟等。随着商业和贸易的飞速发展，信息技术的广泛深入应用，我们的生活已经被考评所包围，在工作之外，我们每天花费大量的时间实施考评：时间(从早上被闹钟唤醒开始)、食物(．口昧、营养)、天气(温度、降水、风速)、金融(工资、股票、保险、油价、房价)、教育(分数、学校、排名)等。考评存在于我们每个社会人的生活中，只是我们没有把它称为考评而已。

第一章 不可考评就难以管理
考评是管理的另一面 

绩效考评的通病

似是而非的归因 

管理绩效却“看不到绩效何在” 

循“绩效管理”的思路探索 

第二章 真正的决定性因素
全员考评的冲动 

对“客观评价”的过高期望 

成熟组织的利弊 

组织氛围的重要性 

“直觉管理”不可替代 

“考评反映考评者的实力” 

沿用针对简单劳动的管理思维

第三章 定位及变革原则
为战略执行服务 

直指绩效改进和提升 

奠定精确管理的基石 

分散的制度安排 

管理者“手艺”的提升 

变“优胜劣汰”为“优胜劣进” 

成功的标志是“不再看得到绩效管理” 

第四章 成熟组织全员绩效管理的推荐模式
基于现实的绩效管理方式 

执规、履职、超越三维考评 

过程控制工具绩效卡 

结果控制工具目标卡 

两种工具在不同层级的应用 

年度管理流程 

关键的“两会” 

第五章 聚焦KPI直指绩效改进和绩效提升
KPI的新内涵 

KPI的确立程序 

“问题所在即KPI所在” 

以问题为导向设计KPI的方法 

从丰田生产方式中受启发 

持续的绩效提升系统 

如何找到持续系统提升的KPI 

奠定实施六西格玛的基础 

第六章 相关技术性细节
重要指标不等于KPI 

描述目标至可衡量 

指标的“位时中应” 

定性指标“分合有道” 

定性评价定量化 

解决达优率过高 

指标“对冲”技巧 

从源头控制“大锅饭”

第七章 变革与制度调整
心中工作说明书与纸上工作说明书 

组织与员工的适应性调整 

整合会议和计划体系 

必须建立高效的IT平台 

模拟舱培训提高工作效率 

值得考虑的第三方评价 

有效实现绩效区分 

绩效考评结果的应用原则 

与职业通道及职业阶梯制度衔接 

与薪酬体系衔接 

附录 成熟组织全员绩效管理案例
案例一 制造企业绩效管理体系变革 

案例二 发电企业绩效管理体系变革

案例三 供电企业的整体实践 

案例四 职能部门的具体实践

致谢 

参考文献 

吴向京，高级经济师。曾先后就职于发电厂、设计院及省电力公司、国家电网公司总部和金融产业人力资源部门。从事人力资源工作18年，期间有5年从事管理咨询和培训工作的经历，2007年被评选为国家电网公司首批“专业管理专家”。在绩效管理领域具有丰富的操作经验、深刻的感悟和独到的见解，曾主持和参与30多家企业绩效管理体系的改进项目，自主开发的“绩效管理模拟舱”培训课程得到企业界的认同，培训过不同行业数百家企业近两万名管理人员。曾担任苏州大学等高校客座教授，国家电网高级培训中心、上海交大协进管理学院、清华厚德等培训机构的授课讲师。