中国共产党在领导中国革命、建设和改革开放的伟大征程中，始终高度重视党的干部工作。党的十九大报告强调“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制”。就党政领导干部这一特殊群体的科学管理做出及时回应，不断丰富和发展新时代中国特色社会主义党建思想，是公共管理学者需要认真思考的重要问题。
本书由十章 构成，分别介绍或论述了党政领导干部考核评价的概念和理论基础、发展历程、体系发展脉络、中国历朝和国外实践、主要的工具和方法以及考核评价的内容设计、方法改进、结果运用及组织实施。在思路上，采用干部考核评价研究的主流范式，按照计划、监控、评价和反馈的流程，对考核的内容、周期、主体、方法和结果应用等关键决策予以分别叙述。内容安排力求点面结合，一方面突出领导干部实绩考核，同时尽可能覆盖干部德、能、勤、绩、廉的综合考核，另一方面突出平衡计分卡这一战略性绩效管理工具，同时尽可能更加全面地论及干部考核评价的其他主流方法。全书构思与行文的最终目的是使其能够最大程度地契合当前干部考核评价的制度约束、实践需求和习惯做法，对实际工作有所助益。
希望本书能够为公共组织人力资源学习和研究者提供讨论之资，为从事干部人事管理工作的实践者提供理论参考，为广大领导干部更好地审视自身、评价他人进而改进工作提供借鉴。

前言

领导（leadership）是一种贯穿人类社会形成和发展过程的必然现象和自觉行动，与人类社群的共同目标、权力结构和集体努力密切相关。正是因为符合社会发展规律的领导活动的存在，人类才得以克服先天的生理局限，在残酷的环境中从自然界势单力薄的微弱力量成长为食物链的统治者，发展出家庭、阶级、国家、政党、政府、企业等多样化的组织形式，创造出璀璨的物质财富、科技成果和精神文明。在这些类型多样、规模各异的人类社群为实现共同目标而努力的过程中，基于客观淘选或主观规则产生了组织领导者（leader），进而围绕这个核心形成了大小不一的领导者群体。由于领导活动对组织存亡断续和发展进步的极端重要性，组织必然赋予领导者影响、支配乃至决定他人行为和命运的权力。随着组织规模扩大、管理层级增加以及竞争冲突的日趋激烈，领导者逐渐远离普通成员的视线，笼罩上权威而又神秘的面纱。出于利害关系的权衡和对事实的不知情，人们长期以来对领导活动和领导者的是非曲直讳莫如深，不愿公开触及。直到20世纪初，在经历启蒙运动和工业革命洗礼之后，西方国家才开始对领导的有效性展开科学研究。然而，无论是早期的特质理论、行为理论和权变理论，还是近三十年来出现的魅力型领导、变革型领导以及愿景领导等新观点，主要是探究影响领导有效性的各种因素以及提高领导有效性的方法策略，对领导有效性界定和评价的问题却未能形成系统、成熟的科学认知。
在中国，历朝历代在治国理政的实践中，不断探索和改进官员的选拔和考核评价制度，形成了重视官员队伍建设和监督管理的传统。中国共产党在领导革命、建设和改革开放的伟大征程中，始终高度重视党的干部工作。早在1938年毛泽东同志在《中国共产党在民族战争中的地位》中就明确提出“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。十八大以来，党中央进一步指出，“各级领导班子是一个地方和单位的中枢神经，是经济社会发展的指挥部，在各项事业中担负着特别重要的责任。当前，我们党正团结带领全党全国人民进行具有许多新的历史特点的伟大斗争，能不能赢得这场斗争的胜利，领导班子起着中坚和引领作用”；“从严治党，关键是要抓住领导干部这个‘关键少数’，从严管好各级领导干部”。党的十九大报告强调“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制”。实践是理论的土壤，全面从严治党的嘹亮号角已经响彻中华大地，公共管理研究如何就领导干部这一特殊群体的科学管理做出及时回应，不断丰富和发展新时代中国特色社会主义党建思想，是公共管理学者需要认真思考的重要问题。
科学理论的萌芽、形成、发展和成熟具有自身的逻辑规律，需要经历螺旋上升式的探索过程。在充满争议和挫折的反复中，先进的理论和实践能够为我们提供坚实的垫脚石和可靠的试金石。领导干部考核评价研究也是如此，它不是无源之水、无本之木，同样遵循实践出真知的法则。从研究范畴来说，领导干部考核评价是公共组织人力资源管理学科的一个细分领域，离不开现代人力资源管理与开发理论的滋养。自1981年戴瓦纳（Devanna）等人发表《人力资源管理：一个战略观》一文发轫，战略性人力资源管理已经兴起三十多年，以组织战略为核心选拔、培养、使用和考核评价人力资源的理念深入人心，对公私部门人力资源管理实践产生了深远影响。人力资源考核评价要突出战略性、协同性和动态性已成为管理研究者和实务界的共识，但深度审视当前一些地方推行领导干部考核评价的做法，或困囿于传统人事管理“重职能、轻战略”的窠臼，或满足于形式上的德、能、勤、绩、廉考核，未能充分发挥干部考核的应有效用。追根究底，针对性研究匮乏所导致的理论准备不足和方法混淆杂糅恐怕是主因之一。因此，我们须借新公共管理运动对我国管理研究的积极影响以及改革开放以来各级政府创新探索所积淀的大量宝贵经验，不断加强理论研究，为领导干部考核评价工作的科学化提供有力支撑。
秉持知行合一的精神，我们投入领导干部考核评价研究领域，在学习借鉴前辈和同行的心血之作的基础上，结合自己多年的理论和实践积累，以《党政领导干部考核评价》为题完成了本书的写作。创作的初衷固然是为了回顾与总结这些年专业学习研究的成果，但借此引发公共管理研究更深入地探讨领导干部考核评价问题才是我们的期望和动机所在，希望本书能够为公共组织人力资源学习和研究者提供讨论之资，为从事干部人事管理工作的实践者提供理论参考，为广大领导干部更好地审视自身、评价他人进而改进工作提供借鉴。本书由十章构成，分别介绍或论述了党政领导干部考核评价的概念和理论基础、发展历程、体系发展脉络、中国历朝和国外实践、主要的方法工具以及考核评价的内容设计、方法改进、结果运用及组织实施。在思路上，我们采用干部考核评价研究的主流范式，按照计划、监控、评价和反馈的流程，对考核的内容、周期、主体、方法和结果应用等关键决策予以分别叙述。内容安排力求点面结合，一方面突出领导干部实绩考核，同时尽可能覆盖干部德、能、勤、绩、廉的综合考核；另一方面突出平衡计分卡这一战略性绩效管理工具，同时尽可能更加全面地论及干部考核评价的其他主流方法。全书构思与行文的最终目的是使其能够最大限度地契合当前干部考核评价的制度约束、实践需求和习惯做法，对实际工作有所助益。
在本书即将付梓之际，我们要感谢所有为本书自立意到成稿过程中贡献智慧、时间和心血的朋友们。特别致谢北京市延庆区和黑龙江省海林市的领导和同志们，他们的大力支持和热情帮助让我们的研究工作获益匪浅。中国人民大学出版社的编辑为本书的审校和顺利出版提供了诸多宝贵建议，感谢他们的指导、理解和帮助！结集成书是遗憾的艺术，尽管我们倾心而为，付出了极大努力，但限于水平，书中的纰漏和不足在所难免，敬请各位同人、专家和读者朋友批评指正。最后，真诚期盼公共组织人力资源研究领域成果日丰，希望我国领导干部考核评价机制日臻完善！

方振邦教授
中国人民大学公共组织绩效管理研究中心主任

第一章 领导干部考核评价基础理论和思想
第一节 研究对象与主要概念
一、党政领导干部的范畴
二、领导干部考核评价的含义
三、德、能、勤、绩、廉的意涵
第二节 领导科学与考核评价理论
一、领导理论的传承与发展
二、现代人才素质测评理论
三、战略性绩效管理理论
第三节 人才观与干部队伍建设思想
一、中国共产党的领导人才思想
二、十八大以来的党建思想理论
三、习近平干部队伍建设思想

第二章 领导干部考核评价的发展历程
第一节 领导干部考核评价的发展阶段
一、新民主主义革命时期的干部考核
二、新中国成立后到改革开放前的干部考核
三、改革开放以来的干部考核
第二节 领导干部考核评价的制度演变
一、不同时期的考核评价制度
二、干部德的考核评价制度的发展
三、干部能的考核评价制度的发展
四、干部勤的考核评价制度的发展
五、干部绩的考核评价制度的发展
六、干部廉的考核评价制度的发展
第三节 领导干部考核评价的演变规律与特点
一、始终坚持党管干部原则
二、强调德才兼备，注重平衡考核
三、干部考核内容与历史任务紧密结合
四、干部考核方式由运动式审查走向制度化考核
五、干部考核由短期临时性逐步实现长期定期开展
六、干部考核中最关键而且影响最大的是对领导干部政绩的考核

第三章 领导干部考核评价体系的发展脉络
第一节 干部考核评价思想的发展
一、指导思想的发展与丰富
二、考核原则与标准的调整
第二节 干部考核评价内容的完善
一、考核内容的制度调整
二、干部德的考核内容
三、干部能的考核内容
四、干部勤的考核内容
五、干部绩的考核内容
六、干部廉的考核内容
第三节 干部考核评价方式的规范
一、考核方式的制度调整
二、考核方式的科学化与规范化

第四章 我国历朝官吏考核评价及其借鉴
第一节 我国历朝职官考课制度的更迭
一、夏商周时期
二、秦汉时期
三、唐宋元时期
四、明清时期
五、民国时期的公务员考绩法
第二节 我国历朝职官专项考核制度变迁
一、古代官德考核制度变迁
二、古代官吏能力考核制度变迁
三、古代官吏勤政考核制度变迁
四、古代官吏考绩制度变迁
五、古代官吏考廉制度变迁
第三节 我国历朝官吏考核评价的启示
一、官吏考核制度的演变特点
二、官吏考核制度的局限性
三、官吏考核制度的启示

第五章 国外高级公务员考核评价及其启示
第一节 国外高级公务员考核评价实践
一、美国高级公务员考核
二、英国高级公务员考核
三、法国高级公务员考核
四、德国高级公务员考核
五、日本高级公务员考核
六、韩国高级公务员考核
第二节 国外公务员专项考核评价实践
一、国外公务员德的考核评价
二、国外公务员能的考核评价
三、国外公务员勤的考核评价
四、国外公务员绩的考核评价
五、国外公务员廉的考核评价
第三节 国外高级公务员考核评价的启示
一、制定科学的绩效考核目标和指标体系
二、构建多元化的干部绩效考核主体结构
三、建立畅通有效的党政领导干部绩效申诉机制
四、重视考核程序与方法的规范化建设

第六章 领导干部考核评价工具和方法
第一节 考核评价工具的演变、功能及风险
一、考核评价工具及其演变
二、考核评价工具的功能
三、考核评价工具的风险
第二节 主要的考核评价工具
一、表现性考核
二、目标管理
三、关键绩效指标
四、平衡计分卡
五、绩效管理工具的比较
第三节 考核评价方法的演变及其类型
一、考核评价方法的发展演变
二、考核指标设计方法
三、主要的考核评价方法

第七章 完善领导干部考核评价内容体系
第一节 考核内容体系的设计思路
一、干部考核内容体系的构成
二、干部考核内容体系设计原则与思路
三、干部考核体系设计的步骤
第二节 干部考核评价体系设计的理论模型
一、适用于地方党委政府的平衡计分卡模式
二、适用于党政工作部门的平衡计分卡模式
第三节 领导干部考核评价内容的设计
一、制定体现组织战略的领导班子绩效目标
二、设定体现有效平衡的领导班子绩效衡量指标
三、基于绩效周期选取领导班子绩效考核指标
四、设定体现协同要求的领导干部绩效目标和指标
五、设定体现个体差异性的领导干部绩效考核指标
六、领导干部德、能、勤、廉的考核内容
第四节 领导干部实绩考核内容设计案例
一、平衡计分卡延庆实践设计模板
二、县委县政府领导班子实绩考核内容
三、县党政工作部门领导班子实绩考核内容
四、县党政工作部门领导干部实绩考核内容

第八章 改进领导干部考核评价方法
第一节 考核周期与时点的选择
一、领导干部考核评价周期的确定
二、平时考核与年度考核
三、定期考核与随机考核
四、换届考核与跟踪问效考核
第二节 考核民主与考核主体的选择
一、干部考核评价民主进程
二、扩大干部考核评价民主
三、干部绩效考核主体的多元化
四、干部考核主体的选择
第三节 科学选择考核方法技术
一、明确干部考核方式
二、选择干部绩效考核方法

第九章 合理运用领导干部考核评价结果
第一节 领导干部考核评价结果的形成
一、绩效分析
二、综合考核评价
三、形成考核报告
第二节 领导干部的绩效反馈与改进
一、绩效反馈
二、绩效诊断与改进
第三节 领导干部考核评价结果的应用
一、领导干部的能力建设
二、领导干部的选拔任用
三、干部德的考核结果的应用
四、干部廉的考核结果的应用

第十章 加强领导干部考核评价组织领导
第一节 领导干部考核评价的准备
一、设置绩效考核组织机构
二、制定绩效考核实施计划
三、选择并培训绩效考核主体
第二节 领导干部考核评价的实施
一、收集和整理领导干部绩效信息
二、了解并避免常见的考核误差
三、反馈绩效考核结果
四、绩效考核申诉
第三节 干部考核评价实施的问题及对策
一、领导干部绩效考核实施的主要问题
二、完善领导干部绩效考核实施的对策建议

参考文献

方振邦，中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所所长，教授、博士生导师，公共组织绩效管理研究中心主任；中共中央组织部领导干部考试与测评中心专家、人力资源和社会保障部高级专业技术职务评审委员会委员。主要研究领域为人力资源开发与管理、战略性绩效管理、领导干部选拔与考核、平衡计分卡理论与应用、管理思想的演变等。主持国家社科基金项目及中共中央组织部、人力资源和社会保障部委托课题等10余项；著（编）有《管理百年》《战略性人力资源管理》《公共部门人力资源管理》《战略性绩效管理》《政府绩效管理》等专著和教材20余部。
罗海元，管理学博士，中央财经大学政府管理学院讲师，研究方向为政府绩效管理、人才测评与干部选拔、平衡计分卡应用研究。出版《党政领导干部选拔任用制度与方式研究》、《政府绩效测量与评估方法：系统、过程与工具》、《战略性绩效管理》（第三版）等专著和教材。