本书以案例的形式解读劳动合同法实施条例。全书以问题形式出现，每个问题分以下几个部分：标题以通俗易懂的问题概括内容；以一个简要的真实或虚拟的案情提出问题；列出相关的法律条文（包括劳动合同法与实施条例的具体条文）；对案例的法律回答及法律条文的解释；对企业和劳动者的应对提醒。

◎劳动合同法追求的终极目标是构建和谐稳定的劳动关系，这与企业人力资源管理的目标是一致的，从长远讲，劳动合同法有利于企业整理管理水平的提升，但短期来讲，实际上更多的是挑战和考验。
◎企业如何趋利避害，依法管理，变挑战为机遇，利用劳动合同法的契机进一步规范人力资源管理，避免劳资冲突，建立和谐劳动关系，已经成为人力资源管理人士的关注重点。
◎劳动合同法及其实施条例的颁布和实施，将对企业人力资源管理产生深远的影响和挑战，预示着用工成本科学预算和人力资源管理法制化时代的到来。
◎劳动合同法对企业的用工机制，人力资源的“选、育、用、留、裁”都进行了规范和调整。企业人力资源管理活动如何适应劳动关系法律的新调整？如何顺应劳动关系立法变化趋势，对人力资源制度进行修订和完善，是每一个人力资源管理者面临的新挑战。
◎可以说，《劳动合同法》是人力资源管理的圣经，为所有人力资源管理活动提供了法律基准和底线，HR经理应当精熟劳动法律，把握契机，全面提升管理水平。

 

第一章  订立劳动合同的方方面面 一、分支机构能否直接与劳动者签订劳动合同？ 二、招聘员工，企业的告知义务与知情权 三、劳动关系，自用工之日起建立 四、员工一个月内拒签合同，应当及时终止用工 五、员工超过一个月拒签书面合同，企业应当如何处理 六、超过一年不签书面合同，视为已签订无固定期限劳动合同 七、重签合同工龄“归零”违法 八 、非本人原因被安排到新单位，劳动者工龄连续计算 九、签订无固定期限劳动合同应当遵循哪些原则 十、无固定期限合同不是“铁饭碗” 十一、不签书面合同的法律风险及防范 十二、扣押档案强留员工，触犯法条得不偿失 十三、职工名册应该包括哪些内容？ 十四、试用期工资不得低于相同岗位最低档工资的80% 十五、试用期的风险防范 十六、劳动合同条款要完备 十七、在校学生不适用于劳动合同法 十八 、无效合同，如何处理 十九、公益性岗位不适用无固定期限合同的有关规定 二十、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致，劳动标准以何地为准 第二章  劳动合同执行中的是非曲直 一、企业合并或分立，原劳动合同如何处理 二、法人代表变化不影响合同履行 三、劳动条件要合法，强令冒险作业员工有权拒绝 四、企业如何调岗变薪 五、如何变更劳动合同，才合法 六、加班，不是企业免费的“午餐” 七、企业拖欠工资，劳动者索薪更便捷 八、企业制定规章制度，不可忽视民主程序 第三章 企业出资培训之管理 一、哪些培训需要订立培训协议，约定服务期 二、选择哪些员工去培训 三、如何认定“专项培训费用” 四、服务期与合同期不一致怎么办？ 五、如何约定违约金 六、服务期内，企业也要正常调整员工工资 第四章  留住核心员工之道：竞业限制 一、如何有效保护用人单位的商业秘密 二、如何约定竞业限制条款 三、竞业限制要支付劳动者经济补偿 四、哪些人需要约定竞业限制条款 五、竞业限制期限不得超过两年 六、竞业限制记得要约定违约责任 第五章 人力资源退出:如何解除劳动合同 1、双方协商一致，可解除劳动合同 2、提前30天通知，员工可以解除无固定期限合同 3、试用期内员工辞职，须提前3天通知4、企业劳动条件不合规，员工有权辞职 5、企业不依法上保险，员工有权解除合同 6、企业规章制度不合法，员工有权辞职 7、“生死合同”可以随时解除 8、员工试用期不符合录用条件，企业可以解除合同 9、员工严重违纪，企业可以解除合同 10、员工兼职受到法律限制 12、“末位淘汰”，想说爱你不容易 13、解聘，慎用“客观情况发生重大变化” 14、经济性裁员，同样适用无固定期限合同 15、灵活运用“无过失性解除合同”的两种通知方式 16、员工服务期内因违纪被解雇，也要支付违约金 17、企业违法，劳动者服务期内解除合同无需支付违约金 18、经济补偿金和赔偿金不可兼得 19、如何确定经济补偿“月工资”的计算基数 第六章 人力资源退出：如何终止劳动合同 1、劳动者达到退休年龄，合同终止2、以完成一定工作为期限的劳动合同终止，应支付经济补偿 3、工伤职工合同终止，仍须支付医疗补助金和就业补助金 4、劳动合同解除终止，单位有义务出具证明 5、送达风险知多少 第七章  续订劳动合同 1、续订合同之操作 2、续订无固定期限劳动合同，有了新规定 3、合同到期不续签，后果很严重 第八章 如何巧用劳务派遣一、用工单位采用劳务派遣风险加大 二、派遣单位，合法资质不容忽视三、如何签订派遣协议 四、派遣单位与劳动者至少要签二年劳动合同 五、派遣单位不得以非全日制用工形式招工 六、企业不得进行“自我派遣” 七、哪些岗位，适合使用派遣人员 八、派遣人员加班，用工单位“埋单” 九、用工单位要履行对派遣人员的义务 十、用工单位，无权“二次派遣” 十一、跨地区派遣人员，劳动标准可以“就高不就低” 十二、派遣员工享有“同工同酬”权 十三、派遣员工参加或组织工会，多了一个选择权 十四、如何辞退违纪派遣人员 十五、依法解除终止派遣人员合同，要支付经济补偿 十六、违法解除终止派遣人员合同，要支付赔偿金 十七、用工单位违反劳务派遣相关规定，应当承担什么责任 第九章  适当灵活用工，降低成本和风险 一、非全日制用工，不得超过法定工时 二、非全日制用工，可以约定口头合同 三、非全日制用工，可以建立多重劳动关系 四、非全日制用工，不得约定试用期 五、非全日制用工可随时终止，企业无须支付经济补偿 六、非全日制用工，计酬标准有下限 七、非全日制用工，报酬不能“一月一结” 第十章  如何处理与工会的关系 一、工会在企业中的角色 二、企业工会的职责 三、妥善处理与工会的关系 四、企业如何订立、履行集体合同 五、如何应对行业性、区域性合同的新挑战 六、如何处理集体合同争议 第十一章 与非人力资源部门的沟通与配合 一、企业决策层应重视劳动关系政策变化 二、直线经理需要掌握劳动关系管理 三、人力资源部门与非人力资源部门的沟通配合

程延园 中国人民大学劳动人事学院教授、博导。中国人民大学劳动关系研究所副所长，国内著名的劳动关系和人力资源管理专家。兼任中国劳动关系研究会副会长，人力资源和社会保障部中央国家机关直属事业单位人事争议仲裁委员会委员，中国企业联合会雇主工作委员会专家委员。曾作为美国国务院国际交流访问学者，访问康乃尔大学、斯坦福大学等高等学府；曾在伯克利大学、英国华威大学、德国马普研究所等海外大学和研究机构讲学。2003年应邀出席在德国柏林举行的第13届国际产业关系大会。迄今出版著作20余部，并在国内外学术刊物发表论文80余篇。2007年入选教育部“新世纪优秀人才支持计划”。 为大唐集团、中国兵器集团总公司、人保财险、永煤集团、山东冠鲁集团、武汉邮科院、中国质量报社、中国科学院国科控股集团公司、中国有线电视网络公司、北京军区总医院等单位提供劳动关系和人力资源整合制度设计、人员分流安置方案、绩效考核和薪酬体系设计。为华信惠悦，中国移动、国家邮政局、国家电网、国电集团、中国建设银行、王府井集团公司、白云机场、三星集团、NEC、中国铝业、国家海洋局、科技部、北京航天航空大学等国内数百家著名企业、跨国公司和单位提供劳动关系和人力资源管理培训咨询。