青木昌彦建立了一种合作博弈的企业理论，即把企业看作股东和雇员形成的联盟，共同构成企业特质性资源，形成组织租，并通过合作博弈，共同分享，从而达到一种组织均衡。即如果谈判一方以撤出合作博弈作为最有力的威胁，没有任何一方期望在破坏合作的同时，又没有造成损失的情况下获得效用的增进。组织均衡的实现，同时决定了管理政策和组织租的内部分配。青木昌彦在不同的历史、法律、政治和经济条件背景下，论述和比较了股东主权模式、共同治理模式和法人管理主义模式中雇员（工会）和股东、管理者的集体谈判，参与管理的方式和效率，从而使企业的合作博弈理论成为一个一般性的理论框架，成为比较企业制度分析的一个框架。

书名： 企业的合作博弈理论（企业理论经典译丛）

书号： F1626

ISBN： 7-300-05291-6

作者： 青木昌彦 

10  共同治理模式

10.1共同治理模式的政治背景与思想体系

上一章论述了，当集体谈判发生在企业层次之外的范围（地区和国家层次）时，企业内的联合规制就会出现真空，而有关雇员经济福利的决策正是在企业管理决策中作出的。我们还发现，即使集体谈判在企业层次上进行，其谈判范围仍难以包括所有与雇员有关的管理决策问题。因此，企业层次之外的集体谈判效率有所下降。摆脱这种困境的方法之一就是在企业层次上发展有效的集体谈判；另一种方法就是通过公司治理组织使雇员参与到企业的管理决策过程中去。

我们将这种方案称为“共同治理”，并将进一步探讨，通过这种机制，企业决策效率是否提高了。这主要取决于公司组织的制度框架和采用此模式的产业关系传统。此类模式有两个范例，并从以下两方面进行比较：一是1976年的《西德共同决策法》 (West Germany Co-determination Act 1976) 所规定的，二是由英国布洛克委员会 (Bullock Committee) 中的多数成员于1977年提出的。

在德国，工人共同参与公司治理和管理决策的历史可追溯到第二次世界大战后的联军统治时期。当时，大多数坐落在英军控制区的重要的煤炭和钢铁企业（所谓的“Montan”行业）开始实行共同决策方案。根据此方案，监事会成为惟一的公司组织机构，其职能类似于盎格鲁美利坚 (AngloAmerican) 法中的公司董事会。监事会由五名股东代表、五名雇员代表和一名独立主席组成。根据德国工会的规定，这种均等代表比例打破了“煤炭和钢铁行业中董事会的独裁作风”［1］。1950年5月16日，盟军最高委员会 (Allied High Committee) 根据德国法律对这些行业进行了改造。由于德国公司法中未有相应的规定，所以这一改造意味着共同决策模式的结束。但迫于工会罢工的威胁，德国议会在煤炭和钢铁行业中引入了一种参考联军统治时期实践经验的共同治理模式。1531952年，通过《劳资联合委员会组成法》（Works Constitution Act），其他行业采用了初步的共同治理形式。此法案将监事会中的少数席位留给雇员，但仍旧保留了股东对管理者的传统控制。经过激烈的议会辩论，于1976年通过了一部除煤炭和钢铁行业之外的其他行业

书名： 企业的合作博弈理论（企业理论经典译丛）

书号： F1626

ISBN： 7-300-05291-6

作者： 青木昌彦 

目录：

第1部分传统企业理论的再考察

1导论

2新古典企业理论

2.1协调者：瓦尔拉斯意义上的企业家

2.2作为最大化者的企业家

2.3科斯难题

2.4风险态度和现代公司的不对称性

2.5作为风险分担工具的企业

2.6看不见的手与看得见的手

2.7人力资本的公共品性质

青木昌彦于1967年获明尼苏达大学经济系博士学位，现任斯坦福大学经济系教授，曾任日本通商产业研究所所长、独立行政法人经济产业研究所所长，1998年获国际熊彼特学会熊彼特奖。主要研究领域为比较制度分析。