希腊三部曲Ⅱ 桃金娘森林宝藏"
希腊三部曲的第二部，描述德雷尔在克基拉岛度过的童年。1968年，德雷尔夫妇前往墨西哥，欲搜集濒危的火山兔，未果，失望的德雷尔陷入情绪低潮，亲信开始注意到他的慢性忧郁症病征。他在驶往墨西哥的船程上口述“鸟、野兽与亲戚”的前半部，回程则口述后半部，完成此书。
第1章 管理与科学知识
所谓专业人士，是指那些应用知识来实现目标的人。比如，工程师设计机器设备、医生为病人诊断开药、律师和建筑师服务客户，等等。专业人士可以应用的知识包括：科学知识、同事的知识以及通过个人经验获取的知识。专业人士与外行相比，对前两种知识依赖较深，对后一种则相对较浅。
这样看来，企业管理者成为专业人士也并非没有可能。他可以利用适当的社会科学知识来实现管理目标，同时摆脱对个人经验与观察的绝对依赖。
任何一个行业的进步，都离不开专业人士的预测能力和控制能力，这对企业管理者来说也同样适用。管理的主要任务之一，便是组织人力，以实现企业的经济目标。因此，任何管理决策都将引起行为上的结果。成功管理的因素固然繁多，但最重要的莫过于拥有预测及控制人性行为的能力。
然而今天，我们在这些方面的能力却良莠不齐。比如，处理日常事务的表现通常都十分出色，在处理安排约会、签订采购合同、拨打长途电话、要求员工准备报告、邮寄信件等事务时，我们大多可以准确地预测别人将怎样做，并依据自己期望的结果来控制他人的行为。
在其他方面，我们的预测能力和控制能力则相当匮乏，具体可以表现为诸多严重的社会问题：不良少年、犯罪、居高不下的交通事故率、劳资冲突、冷战问题等。
然而，人们在处理企业管理的事务时，却表现出较高水平的预测能力和控制能力。今天，如果说某一家公司已经取得了经济上的成功，也将同时意味着，该公司的管理层有能力吸引其他人加入公司，有能力组织并指挥员工努力工作，进行产品及服务的生产与销售。然而，更多的管理者却对自己的预测能力与控制能力并不满意。
如今，川门对新出现的管理问题如此感兴趣，正说明他们已经认识到企业管理方面存在着不少亟待改进的问题。与此同时，众多兜售“管理秘方”的游街郎中屡屡行骗成功，也从另一个角度说明了人们对于改变自身知识匮乏的渴求。相信大部分管理者都会同意这样一种说法：如果能够了解如何发掘企业人力资源的潜力，至少可以取得组织效能翻番的成果。
我与许多同僚都深信，尽管社会科学的发展已经大大推动了管理的进步，但企业的人性面更会让管理从中受益。然而，很多因素导致了这一进展的延迟，其中包括社会科学自身的原因：与自然科学相比，社会科学仍处于发展的初级阶段；许多科学成就都是支离破碎、散漫无序的；社会科学缺乏准确性；不少重要课题至今仍处于争论之中。当然，这些问题只是相对而言的。若是将今天的状况与30年前相比，就不难发现我们已经取得了重大进步。今天的社会科学尽管尚未完全成熟，但对管理学来说，不可不谓是一个丰富的资源宝藏。
有人认为，社会学家的研究成果大多以专业术语发表，因此并不能为普通大众所理解。对于这种观点，我无法苟同。物理学家的研究成果又何尝不是如此！又有观点认为，一些社会学家太过草率，将尚未成熟的理论随意拿来应用；另——些人则全然不顾实践，只知道埋头搞研究。但这种行为又岂是社会学家所独有的呢?今天，大部分管理者不得不依靠自诩为社会科学顾问的“中间人”，或通过介乎专业科学杂志与大众通俗读物之间的刊物，来解释理论，判断研究成果的科学性。可以预见，这样的一天即将来临：精干的管理者——正如其他专业人士一样，将发现自己必须精通与工作有关的科学原则；必须能够读懂专业读物，从而判断研究成果的科学性，并应用于工作之中。
这并不意味着社会学家可以忽视自身的责任，而是说，未来有这么一天，社会科学对管理者而言，就像自然科学对工程师一样，具有无比重要的意义。专业人土并不一定非要成为科学家，但他必须具有相当的专业水平，能够将科学知识有效地应用到工作之中。
任何管理工作都要以理论为基础
将社会科学知识应用于管理工作的进程之所以缓慢，还有另外一些原因。其中最重要的两点在于：第一，每个管理者都自然而然地认为，自己就是社会学家。从儿童时期开始，接触各色人等的丰富经验让他感到，自己根本没有必要再向别人学习有关人性行为的知识。社会学家的知识经常表现得太过理论化，与日常处理的事务联系并不紧密。相比之下，似乎经验更为实用。
将人力资源管理的理论与个人经验进行比较，是一种极为常见，却又令人烦恼的事情，这已经成为影响管理领域进步的严重障碍。结果往往是：尚未成熟或者理解有误的科学成果被广泛应用于实践当中，毫无价值的管理项目一再被虚夸推销。
任何管理工作都是建立在设想、假设与归纳的基础之上的，也就是说，是以一定理论为基础的。尽管假设经常是盲目、不严密的，甚至有时还自相矛盾，然而没有假设便无法预测。比如，只有根据一定的假设，才能预测采取方案A将产生结果B。一句话，理论和实践是密不可分的。
当你再次参加管理会议或者研究某项工作时，不妨尝试做一个有趣的游戏。在讨论过程中，记录下人们对于人性行为的假设（包括信念、选择、看法和原则等）。有些假设是直接陈述出来的（作为管理者，必须精通相关的专业知识，这样才能管理手下的专业人士）；但更多则是隐含的（我认为办公室人员，也应该像工厂一样上下班都打卡）。无论讨论的是人事问题、财务问题还是技术问题，都没有太大分别。请仔细聆听人性行为假设的内容，无论是个人、群体或泛指的一般人性行为。最终，当你看到记录结果的数量及种类时，一定会大吃一惊。
我们有可能做出不够充分的理论假设，但绝不可能在没有假设的前提下，制定出管理决策及措施。有时我们所谓的尊重实践，其实就是指：“接受这种理论假设吧，不要争论，也无需考证。”当然，根据未经验证的理论假设执行工作，难免会产生明显矛盾的管理行为。
比如，一位管理者谈起对员工授权的事情。有人问其假设依据何在，他说：“每个人都应该学会承担责任，只有最了解情况的人才能做出最好的决策。”然而同时，他却经常收集员工的行为资料，并以此监督员工的行为，揣测其决定。他解释说：“我这是在履行责任，我需要知道发生了什么。”他不认为自己的行为是自相矛盾的，也没有意识到其中隐含的假设： “人是不能信任的”，或“他们不能像我一样做出好的决策”。
一方面，管理者根据一定的假设，对员工进行授权；另一方面，又遵循另外的假设，使授权行同虚设。他不但看不到自己行为的不一致，而且如果有人指出其中的矛盾，他还会坚决否认。
还有一种观点认为，管理其实是一门艺术，这无异于否认了理论对于管理行为的重要性。同时也排除了检验假设的必要性，将管理行为的依据定义在个人直觉与感受之上。然而，问题的关键不在于管理是不是科学。事实上，管理并不是科学，其目的也与科学不同。科学关注的是知识的进步，而管理重视的则是实际目标的达成。因此，问题的关键在于：管理能否应用科学知识来达到自身的目标。坚持“管理是一门艺术”的观点，往往否认了系统化的经过验证的知识与实践之间是有关联的。如果一位管理者拒绝验证自己的假设，他也不可能合理地利用各种科学知识。社会科学浩如烟海，却总是被认为与个人经验相抵触，对大众的“美好幻想”造成威胁。既然如此，最简单的办法莫过于干脆将之拒于门外——更何况科学知识本来就存在种种欠缺之处。
控制是选择性适应的结果
前面谈到，社会科学未能很好地应用于管理之中。除了上述原因之外，还有一个同样重要的因素，那便是：人们对于人性行为的控制存在误解。从工程学角度来看，控制是指顺应自然规律，而不是按照主观要求来支配自然。比如，我们不可能挖掘一条沟渠，让水自下而上地从山脚流向山顶；发生火灾时，我们不可能用汽油去救火；设计内燃机时，我们必须遵守气体受热膨胀的客观规律，而绝不会反其道而行之。面对物理现象，控制意味着选择合适的方法，更好地利用我们关注的现象。
人性领域也存在特定的规律。然而，我们却常常希望“引水倒流”。在控制他人行为时采取的方法，不仅不是选择性适应的结果，反而直接违背了人性。我们期待使用这些方法，按照自己的意愿改变他人行为，却根本没有顾及人性的自然规律。既然不能像对待工程任务那样采取适当的措施，又怎能期待产生同样有效的成果呢?
就拿个人激励制度来说吧，其中有关行为控制的部分往往是违背“人性规律”的。我们可以具体研究一下工业机构中的例子。
按照激励制度的逻辑，人人都需要金钱，而且愿意辛苦工作以赚得更多的金钱。根据这样的逻辑，我们考核各项工作，制定出标准日工作量以及相应的奖金幅度，凡工作量高于标准就能获得奖金。
但是这样的激励制度，没有考虑组织内人性行为的其他特性。第一，大多数员工都需要得到同事的认可，必要时宁可牺牲收入的增长；第二，无论管理者怎样保证，恐怕也无法说服员工，令他们相信奖金比例会永远与工作量挂钩；第三，员工的智慧是无穷的，足以对付管理者设计的任何控制制度。
一项良好的激励制度将带来生产的适度增长（比如提高15％），但同时也会使员工产生各种自我保护的行为，比如：有意地控制产出量、私藏生产工具、私藏产品、虚报生产记录、攻击奖励制度及标准工作量等。除此以外，往往还会使员工产生与期望完全相反的态度——对制定奖励制度者的敌意、对管理者人格与公正性的质疑、对组织内其他部门的冷漠以及对协作重要性的忽视（但在共同对抗奖励制度时除外），等等。
无疑，企业将因此受到损失。管理者不得不重新设计应对方案（比如：加强管理工作、精确控制流程、严密监督体制、降低奖励标准、发放停工补贴、机构重组等），而重设方案的成本（包括直接成本与间接成本）将远远高出生产力提高所获得的效益。因此，如果激励的目的仅在于控制员工行为，使其向组织目标努力，那么激励的效果必然是有限的。
有关控制人性行为的管理方式，还有一种常见
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