本书由美国培训与发展协会按照严格的选择标准，精选全球领导力各领域极具代表性的48位权威大师级人物共同编撰，囊括了西方领导力2000年的经验，阅读每位作者的简历，你都会被他们已取得的成就和荣誉、所拥有的睿智思想所折服。本书堪称“西方领导力标准”，代表了全球领导力领域的最高水平。通过整合这些权威人物对当代及未来领导力的研究结果，本书从领导能力、领导力开发、成功领导者的特质、当代领导者面临的挑战及领导力延伸讨论五个方面对领导力进行了全面的剖析，包含将近30个实用工具，提出了领导力开发的完整解决方案。

推荐者序 《美国培训与发展协会领导力开发手册》是美国培训与发展协会（American Society for Training ＆ Development，ASTD）出版的第三部手册系列图书。本书由培训大师伊莱恩碧柯（Elaine Biech）主编，48 位知名领导力专家共同编撰，共计 33 章，涵盖了当代领导力研究和开发领域的最新成果。我们很难想象还有其他哪部著作能够有如此高的智慧“含金量”——专家们的年龄加起来超过 2 000 岁！ 本书不仅拥有海量知识，而且囊括了领导力的所有方面，从成功领导者的必备能力，到领导力开发、领导者特质培养，再到当代领导者面临的挑战，以及领导力延伸讨论。本书通过整合领导力各领域专家的最新研究成果，对领导力进行了全面的剖析，提出了领导力开发的完整解决方案。 在你获得本书的同时，我们同样希望你可以轻松地运用书中的研究成果。本书网站（www.astd.org/LeadershipHandbook）提供了免费的工具，将有助于你把研究成果应用于实践，有效开发自己或组织的领导力。 非常感谢辛西娅麦考利和创新领导力中心（Center for Creative Leadership，CCL）的同事，他们与我们一起为本书的出版而努力；感谢伊莱恩碧柯承担本书繁重的编辑工作，规划本书内容，整合所有作者的知识和智慧。同样，我们还要感谢亲爱的读者对我们的支持，使我们组织中的领导力变得更加有效。 托尼.宾哈姆 ASTD 董事长兼 CEO 前 言 本书汇集了众多领导力大师的智慧，全书 33 章，倾情分享大师们对当代和 未来领导力的精彩观点。可以说，本书是一部集权威性、全面性、实用性为一体 的领导力手册！ 权威性 在所有文献资料中，手册是最权威的。 “手册”意味着它的作者是那些受人 尊敬的权威专家——可以无条件地信任他们。当你捧起本书时，你捧起的是汇集 了近 2 000 年的宝贵智慧（48 位作者年龄之和超过 2 000 岁） 你可能对这些作者 。 非常熟悉，曾经阅读过他们的著作，运用过他们的研究成果。 我们是如何选择作者的呢？读者将如何阅读这本重量级的著作？读者会首 先选择作者，还是选择内容？这是一个“先有鸡还是先有蛋”的问题。我们发现， 这不是一个“谁先谁后”的问题，而是“并行处理”的问题，我们同时考虑了作 者和内容，把二者有机结合起来，并且为其他作品的后续加入预留了空间。 例如，当你思考“领导力”这一概念时，一些有影响力、备受敬仰的名字立刻 在我们脑海中浮现：詹姆斯库泽斯和巴里波斯纳，杰克曾格，比尔白哈 姆，肯布兰佳，比尔乔治，弗朗西斯赫塞尔本。此外，有关领导力的主要 内容也立刻浮现在脑海中：建立团队、战略规划、伦理道德、领导力变革、达成 目标、领导力开发、教练辅导、真诚领导、全球智慧、女性领导者。 对比这两个清单，你可以立刻发现一些最佳匹配：比尔白哈姆和领导力开 发，肯布兰佳和伦理道德，比尔乔治和真诚领导。那么其他内容的最佳匹配 者是谁呢？约翰科特是领导变革的唯一选择；戴维尤里奇和诺姆斯莫尔伍 德是达成目标的选择；马歇尔戈德史密斯则是领导力教练的权威。其他一些领 导力权威及内容还有：詹姆斯库泽斯和巴里波斯纳负责撰写他们的强项——“卓越领导者的 5 种习惯行为” ；杰克曾格及其他几位作者撰写“解开鼓舞型领 导力之谜；弗朗西斯赫塞尔本撰写“领导未来的员工” 。 我们还需要一些专家来撰写手册的基础部分。没有人比辛西娅麦考利更合 适了。她是创新领导力中心（Center for Creative Leadership，CCL）的高级合伙人，《创新领导力中心领导力开发指南》（The Center for Creative Leadership Handbook of Leadership Development）的合著者。 当列出目录之后，我们发现，还有一些内容是必需的。对每一部分内容，我 们都试着找出最好的、最有经验的作者。例如，伦纳德古德斯坦在战略规划方 面有近 50 年的研究经验，帕特里克兰西奥尼写了很多关于领导力和团队合作 的经典著作。创新领导力中心的成员几十年来做出了杰出的贡献，帮助我们组织 了本书的结构。9 位创新领导力中心的作者撰写了本书中的 7 章内容。 现在，你已经对本书有了大体的了解，这就是本书内容的汇集过程，共有 48 位作者、33 章内容。 全面性 “全面性”代表什么意思？就本书而言，它意味着本书必须涵盖领导力领域 的所有基础内容。读者希望一部手册的内容是有机的系统组合，呈现独一无二的 价值。作为一名读者，你一定希望在本书中找到所有关于领导力的最准确和最有 用的答案。为了实现这一目标，本书的内容由 5 篇组成。 1.领导能力。 2.领导力开发。 3.成功领导者的特质。 4.当代领导力面临的挑战。 5.领导力延伸讨论。 每篇都由 5～9 章内容相关的文章组成，我们努力为读者呈现尽可能多的精 彩内容。 实用性 本书是大师们集体智慧的结晶，是他们长期致力于某项专业领域研究的成果 荟萃。大多数人没有时间全面、深入地研究某一专业领域，但又希望获得宝贵的信息、有用的成果和有益的建议，将其运用到工作实践之中，创造卓越的业绩， 本书将有助于你实现这一愿望。 在编写本书之时，我们一直在想如何让这些内容在日常领导工作中更加有效 和易于运用。所以，我们要求每位作者构建一种工具，帮助读者更好地理解内容、 运用内容，让这些内容适应不同的环境。本书包含约 30 个工具，例如： 1.约翰科特的变革的八个阶段； 2.威廉姆金特瑞的避免领导者转型失败的检查清单； 3.马歇尔戈德史密斯的领导力教练“迷你调查” ； 4.帕特里克兰西奥尼的团队评估； 5.贝弗利凯和沙龙乔丹-埃文斯的“不当领导行为清单” 。 6.伦纳德古德斯坦的战略规划分析问卷。 本书后面附有一份工具清单，这些工具将有助于读者使用手册中的领导力 概念，并且读者可以登录 www.astd.org/LeadershipHandbook，下载这些工具。 只要你掌握了这些受版权保护的信息，以及那些标记为“授权使用”的工具， 就可以在日常工作中运用它们。免费的工具——真是令人激动！你将发现这个 网站还有其他用处。我们已经邀请作者们更新了他们的发表文章，分享新的观 点或答案。 除了这些工具外，本书每章的最后都给出了相关参考文献，相信你会对其中 一些内容产生兴趣。 致谢 与领导力大师们一起工作是什么感觉？令人兴奋？高山仰止？这些感觉都 有。主编这本书让我感到兴奋——这是我职业生涯中最精彩的事业之一。我感到 非常荣幸和高兴。当然，如果没有以下这些人的努力，本书将不会诞生。 1.全书作者。怎么感谢你们都不够。感谢你们分享自己的生活和工作，这些分享的影响将会持续若干年。 2.创新领导力中心的同事。感谢你们的鼓励，感谢你们帮助制定卓越的计划和合作的标准，感谢你们帮助组织本书的结构，感谢你们撰写的 7 章内容。 3.编辑托拉艾斯戴普和阿尔弗雷德英霍夫。我们非常欣赏你们敏锐的洞察力和优美的文笔，感谢你们对书内容的润色，让本书变得完美。 4.ASTD 成员。感谢你们提出撰写本书的设想，感谢你们为职场人士提供学习的宝贵资源和机会。最后，衷心感谢 ASTD 为我们提供了参与这项激动人心项目的机会！ 伊莱恩.碧柯 译者序 2011 年5 月，一年一度的美国培训与发展协会（ASTD）年会在旅游名城奥兰多盛大举行，近9 000 位来自全球各地的培训专家会聚一堂，分享培训领域的最新成果，探讨未来发展趋势。期间，《美国培训与发展协会领导力开发手册》成为大会的首推书籍，并专门举办了一场题为“未来领导者能力”的推荐会，肯布兰佳、詹姆斯库泽斯、戴安娜布赫、杰克曾格、马歇尔戈德史密斯5 位国际知名的领导力大师齐聚现场，以作者的身份分享了本书的要点，畅谈了对21 世纪领导者的看法，本书主编伊莱恩碧柯女士主持了这场讨论会。在同时举行的10 多个分会场研讨中，该会场人数最多，由此可见本书的分量有多重！ 每年的ASTD 大会，领导力都是中心话题，在全球化和网络化的今天，这一点尤其明显。在今年为期4 天的会议中，有多达28 个领导力讲座专题，300 个参展商中有86 家提供领导力培训。这让参会的中国培训专家大开眼界，有一位专家说：“我一直以为领导力是高管的事，现在看来这个观点需要修正，领导力是每个人的事！”而这也正是本书中的詹姆斯库泽斯和巴里波斯纳两位大师一直倡导的观点。 尽管从事管理培训已近10 年，但在参加了两次ASTD 年会之后，我仍深感国际领先企业培训的知行合一、博大精深，特别是对领导力在培训中的核心地位有了更加深切的体会。放眼望去，哈佛商学院高擎“培养未来领导者”的大旗， GE 的克劳顿维尔培训中心更名为“杰克韦尔奇领导力发展中心”，清华经管学 院于2009 年在国内率先推出新版MBA 课程，重点培养领导力“软技能”，以适应未来全球化和变革时代对领导者的要求。此外，领导力培训已经成为近年来中 国企业培训需求增长最快的领域。 对希望在最短时间内全面了解国际领导力研究的最新成果和最佳实践的中 国读者来说，这部被誉为“全球领导力标准”的著作可能是最佳选择。诚如ASTD 董事长宾哈姆在序言中所说，本书是48 位知名领导力专家集体智慧的结晶，会 聚了近2 000 年的宝贵智慧（48 位作者年龄之和超过2 000 岁），涵盖了当代领导 力研究和实践的最新成果，包括领导能力、领导力开发、成功领导者的特质、当 代领导力面临的挑战和领导力的广泛探讨5 篇内容，具有全面、系统、深入和实 用的特点。 在翻译过程中，我们深感自己一次次跟随大师们航行在领导力研究的汪洋大 海之中，探索号称管理学界“死亡谷”的领导力之谜。以下略举几例。 关于领导力的概念，学者们已经赋予“领导”这个术语多达350 种定义（达 夫特，2005），莫衷一是，但各种定义都包含3 个共同要素：领导力本质 上是影响他人的一种社会过程；领导者的性格决定领导风格；情境差异影 响领导力的有效性。德鲁克曾以一句话来区别领导与管理：“管理是用正 确的方法做事，领导是做正确的事。” 全球领导力咨询的领先者DDI 研究表明：55%的首席执行官和高层领导认 为，领导力不足一定会在不久的将来影响公司业绩；全球46%的领导者在 他们最近一次成功升职（或转岗）时没有得到所需的支持；领导者反映， 他们最需要的是了解在更高的层级上可能遇到的问题，想知道如何为此提 前做好准备。 戴夫尤里奇和诺姆斯莫尔伍德指出：在领导力的著作中，我们太容易 忽视一个明显的事实——领导者必须达成目标。如果领导者不能达成目 标，所有的情商、判断力、同理心、愿景、学习能力都毫无用处。他们提 出了一个有效的领导力公式：领导力=领导者特质×结果。 “高管教练第一人”马歇尔戈德史密斯在对86 000 名受训者的调查中有 4 点发现：并不是每个人都会对高管培养做出响应；在理解和实践之间存 在着巨大的鸿沟；没有“跟进行动”就不会有真正的行为改变；成为优秀 领导者（或自我完善）是一个过程，而不是一个事件。 约翰科特对组织变革的隐喻发人深省：我喜欢用骑自行车来打比方。公司 高级管理者知道步行的速度已经太慢了，必须骑自行车。他们知道公司要走的路 越来越长，必须加快速度。所以他们选择身强体壮的人来骑自行车，他们甚至派 遣专业人员去寻找减小阻力的轮胎。因此，他们说知道如何变革了，并一直在努 力。但是他们没有注意到路程越来越长，需要的速度越来越高，自行车已经过时 了，他们需要汽车、机械师、驾驶员等。但是，他们甚至还不知道汽车是什么， 不知道提出这样的问题：“我们需要放弃自行车吗？我们需要换一种方法吗？” 他们仍然以现在的工作方法为荣，反对寻找一种新方法。他们仍然有这样的言论： “道路越颠簸，自行车的优势越大。”他们根本不知道，从某种角度上说，自行车 已经根本不再适用。他们所面对的已经不是量变，而是质变。 阅读本书，就是在和48 位领导力大师对话，就是在从33 个角度学习领导力， 相信读者一定能够在书中找到自己的兴趣点、共鸣点、启发点。 当然，领导力开发绝不是阅读几本书就能够实现的，它是一个系统工程，包 括领导力测评反馈、领导力培训、教练辅导和行动学习等系列周期性行动。从员 工到CEO 需要经历6 次领导力转型，优秀高管的培养需要量身定制培养方案， 使领导人才培养制度化、流程化，通过岗位轮换、领导反馈、自我修正和重复实 践来提升领导能力。 一个完整的领导力模型包括领导自我、领导他人、领导下属和领导业务4 部 分。领导自我是第一部分，也是最重要的部分，领导者首先必须找到自己的声音， 明确自己的方向，才能实现以身作则。这和儒家倡导的“正心诚意修身齐家治国 平天下”异曲同工。例如，乔布斯在年轻时就不断寻求自我觉察，19 岁去印度学 习禅宗7 个月，他说“对我来说这是一次很严肃的探索，我迷上了自我启蒙的想 法，想要弄清楚我到底是什么样的人，我该怎样融入这个世界”。正是有了强大 的内心世界，他才能够坚定执著地去开创全新的未来。 21 世纪充满“变革（Change）、竞争（Competition）、危机（Crisis）、创造 （Creative）、合作”（Cooperation），简称“5C”，我们每个人都必须面对5C 带来 的挑战。正如一句哲理：“这个世界唯一不变的就是变化。”也许我们唯一的应对 之道就是不断地学习、适应和创造，不断地与时俱进、平衡发展。 翻译本书是一个团队合作的过程。首先感谢电子工业出版社社刘露明老师的 信任，第一时间与我联系翻译事宜，指导全书的翻译，并邀请我参加库泽斯和波 斯纳的“领越领导力”认证课程。感谢电子工业出版社傅豫波副总编邀请我参加 清华2011 级MBA 领导力授课，让我对“领越领导力”和西方领导力品牌课程有 了更加深入、全面的理解。感谢其他编辑人员认真细致、专业高效的编辑工作， 使得本书能够又好又快地出版。 感谢占卫华、刘雪茹两位朋友在百忙之中参与本书的策划和翻译，他们对领 导力研究的热爱和翻译工作中一丝不苟、精益求精的精神给我留下了深刻印象。 占卫华翻译了本书第4 篇，刘雪茹翻译了第2 篇和第3 篇，本人翻译了第1 篇和 第5 篇，并对全书进行了审校。王少飞、李宣太、邓小淋参与了部分文字录入工 作，在此一并表示感谢。 本书主编碧柯女士曾于2013—2015 年应邀到中国讲授“创建领导力开发项 目认证工作坊”和“卓越培训师之道”等多个经典项目，受到中国培训界的热捧！ 她在奥兰多ASTD 大会期间接受我的邀请，专门为中文版撰写序言，她对中国和 中国传统文化的热爱让我非常感动，在此对她表示衷心的感谢，也欢迎她在恰当 的时候实现中国之行的愿望。感谢创新领导力中心的朱成博士百忙中审校了她撰 写的第33 章“中国生意：对领导者挑战的重新诠释”，这一章向世界介绍了中国 企业家的领导力实践，促进了中西方领导力的学术交流。 此外，如果没有清华大学经管学院领导和老师们15 年来对我的关心和培养， 我就不可能迈入管理教育和领导力培训的圣地，在此，衷心感谢赵纯均教授、姜 彦福教授、陈章武教授、赵平教授、杨斌教授、薛镭教授、谢伟教授和张帏教授 等多年来对我的热情帮助和精心指导。 由于译者水平有限，错误在所难免，敬请读者批评指正。 徐中 博士，领越＆reg;领导力高级认证导师（Certified Master） 北京智学明德教育科技有限

目录 第1 章 领导力的概念 1 辛西娅D麦考利（Cynthia D McCauley） 领导力概念中的常见要素 2 领导力概念中的几个误区 5 领导力概念的新内容 7 本章小结 8 参考文献 8 作者简介 10 第1篇 领导能力 11 第2 章 卓越领导者的 5 种习惯行为 14 詹姆斯库泽斯（James MKouzes） 巴里波斯纳（Barry ZPosner） 从退休高管到充满激情的领导者 15 领导机会无处不在 19 卓越领导者的 5 种习惯行为 22 领导是一种人际关系 29 领导者的 10 个使命 30 参考文献 31 作者简介 31 第3 章 领导团队建设 33 帕特里克兰西奥尼（Patrick MLencioni） 建立“基于弱点的信任” 36 刺激健康的冲突 37 做出坚定的承诺 37 保证问责 38 聚焦于团队的结果 39 参考文献 39 作者简介 39 第4 章 战略规划：领导者的必备能力 41 伦纳德古德斯坦（Leonard DGoodstein） 战略规划的重要性 42 价值观澄清和战略规划 43 战略规划的过程 43 应用型战略规划模型 44 环境监测和应用考虑 44 领导者的战略规划能力 48 参考文献 49 作者简介 50 第5 章 未来领导者的 5 项关键沟通技巧 51 戴安娜布赫（Dianna Booher） 跟踪沟通技术 51 倾听所有相关人员的想法，而不是只听“最大的”声音 53 专注并形成简洁清晰易懂的信息 55 让普通员工也能理解公司愿景 59 为有质疑的员工、消费者和股东设计一个有说服力的案例 64 本章小结 66 参考文献 67 作者简介 67 第6 章 领导者的影响力策略 68 加里尤克尔（Gary Yukl） 影响力结果 69 影响力策略 69 影响力策略结果的决定因素 74 提高影响力技巧和有效性 77 本章小结 79 参考文献 80 作者简介 80 第7 章 领导变革：与约翰科特的对话 82 采访者：伊莱恩碧柯（Elaine Biech） 作者简介 93 第8 章 人才管理 94 凯文奥克斯（Kevin Oakes）霍莉汤普森（Holly Tompson） 罗莉莱金斯（Lorrie Lykins） 人才管理的定义 95 整合的重要性 97 继任计划 99 谁对人才管理负责 101 领导支持的重要性 104 评估是关键 105 万能的技术 108 本章小结 109 参考文献 110 作者简介 111 第9 章 达成目标：把领导力转化为结果 112 戴维尤里奇（Dave Ulrich） 诺姆斯莫尔伍德（Norm Smallwood） 结果导向型领导力 113 投资者结果：领导者如何创造更大的附加值 115 组织结果：组织能力的资本化 116 顾客结果：领导力品牌 117 员工结果：人才管理和人才储备 120 领导力密码：回到起点 120 未来的工作 123 本章小结 124 参考文献 124 作者简介 124 第 10 章 雇用和留住优秀人才 126 贝弗利凯（Beverly Kaye） 沙龙乔丹-埃文斯（Sharon Jordan-Evans） 经济过热了吗 127 对领导者的抵制怠工 128 应该从哪里开始 129 如果你无法给予优秀员工他们想要的东西，怎么办 129 雇用和留住员工：就像从 ABC 数到 Z 一样简单 130 本章小结 137 参考文献 137 作者简介 138 第2篇 领导力开发 139 第 11 章 领导力开发策略 142 塔西白哈姆（Tacy MByham） 威廉白哈姆（William CByham） 策略实践 1：帮助领导者了解并接受 360 度测评 （或评价中心测评）所反映出来的个人优势和劣势 144 策略实践 2：确保领导力开发目标对当前工作绩效产生影响 147 策略实践 3：帮助领导者选择最有效、最具影响力的领导力 开发方案 149 策略实践 4：要求领导者与主管领导者讨论后完成领导力开发 计划表 152 策略实践 5：坚持由领导者自己制定可衡量的领导力开发目标 和评估开发进度 153 本章小结 154 参考文献 155 作者简介 156 第 12 章 识别实际工作中的领导能力 157 马克大卫琼斯（Mark David Jones） 领导能力简介 157 实际工作成果 159 在其位，谋其事 161 获取全面应用领导能力的步骤 163 本章小结 169 参考文献 169 作者简介 170 第 13 章 360 度测评的失败案例：反馈为何失败 171 克雷格夏皮罗（Craig Chappelow） 失败案例 1：缺乏明确的目标 173 失败案例 2：误用流程 174 失败案例 3：项目庞大 175 失败案例 4：高层支持不足 177 失败案例 5：组织准备不充分 178 失败案例 6：自立门户 179 失败案例 7：缺少沟通 180 失败案例 8：混淆评估与发展 181 本章小结 181 作者简介 183 第 14 章 让领导者担任导师和教师 184 爱德华贝托夫（Edward Betof） 领导者担任导师的六大优点 186 激励领导者和同事的学习和发展 186 提升导师的思考水平和技能 189 从《奥德赛》到群体指导：不同类型的领导力开发 指导方法 191 参考文献 193 作者简介 193 第 15 章 在岗学习 194 埃伦凡威尔瑟（Ellen Van Velsor） 人们从工作经历中能学到什么 195 人们如何从工作经历中学习 201 阻碍在岗学习的因素 205 如何提升在岗学习的效果 206 参考文献 208 作者简介 209 第 16 章 通过教练提升领导力 210 马歇尔戈德史密斯（Marshall Goldsmith） 了解行为教练在何时无法发挥作用 211 鼓励领导力的发展 212 改变行为的教练步骤 213 每个人真的都改变了吗 215 参考文献 218 作者简介 218 第3篇 成功领导者的特质 221 第 17 章 从优秀到卓越：领导风范 224 吉姆柯林斯（Jim Collins） 什么阻挡了变革 226 变革发生的条件 227 训练有素的人：先人后事 229 训练有素的思想：狐狸还是刺猬 230 训练有素的行动：列出不该做的事情 231 从现在开始 232 作者简介 235 第 18 章 解开鼓舞型领导力之谜236 杰克曾格（Jack Zenger） 乔福克曼（Joe Folkman） 斯科特艾丁格（Scott Edinger） 误解阻碍进步 237 领导力之谜 237 关于领导魅力的不同观点 238 为什么正确理解领导魅力至关重要 239 解构鼓舞型领导 240 鼓舞型领导者怎样做到与众不同 241 领导者是否可以学习如何建立情感联系 243 为什么我们认为有些人善于鼓舞人心 243 本章小结 245 作者简介 246 第 19 章 真诚领导 247 比尔乔治（Bill George） 做真正的自己 248 树立自己独特的领导风格 249 觉察自己的弱点 250 领导力的诱惑 250 真诚领导者的维度 252 参考文献 258 作者简介 258 第 20 章 组织动荡时期的领导 259 普里西拉纳尔逊（Priscilla Nelson） 艾德科恩（Ed Cohen） 我们永远不可能恢复常态 262 想方设法互相关怀 263 反应—暂停—行动 263 即便你觉得没什么好说的，也要经常沟通 264 现在不是玩捉迷藏的时候 265 保持正直，维护道德标准 266 领导者也是人 267 花时间与孩子们在一起 268 关注自己的情感和身心健康 268 评估和重建信任 269 本章小结 270 参考文献 270 作者简介 271 第 21 章 21 世纪的领导伦理与诚信 272 肯布兰佳（Ken Blanchard） 什么是公仆型领导者 272 战略型领导 273 运营型领导 273 正确的价值观是关键 274 道德自省 274 发挥道德力量的 5 个原则 276 服务他人利于践行道德 278 参考文献 279 作者简介 279 第 22 章 塑造未来领导者的特质280 凯莉维尔叶（Karie Willyerd） 珍妮梅斯特（Jeanne Meister） 劳动力人口统计变化——年龄、性别、种族 281 全球市场和获得全球人才的机会 282 社交网络技术和移动访问进入信息爆炸的世界 283 未来一代希望领导者如何做 285 必备的领导能力 286 尊重历史，展望未来 289 参考文献 289 作者简介 291 第 23 章 成功的领导者如何避免转型失败 292 威廉姆A金特瑞（William A Gentry） 不称职的经理：真的有那么多吗 293 相关研究的简要回顾 294 转型失败领导者的 5 个问题 296 避免转型失败 297 转型失败后如何实现回归 300 本章小结 300 参考文献 300 作者简介 304 第4篇 当代领导力面临的挑战 305 第 24 章 领导未来的员工 308 弗朗西斯赫塞尔本（Frances Hesselbein） 未来组织的关键特征 310 领导未来员工的 9 项关键举措 312 向未来劳动者学习 315 建立关系 315 最后的思考 316 参考文献 318 作者简介 318 第 25 章 全球智慧型领导者 320 史蒂芬H莱恩史密斯（Stephen H Rhinesmith） 全面的领导 322 全球复杂性、多元化和不确定性 323 全球智慧型领导 324 用头脑管理全球复杂性 325 用内心管理全球多元化 327 用勇气管理全球不确定性 330 本章小结 333 参考文献 333 作者简介 333 第 26 章 女性领导者 335 玛丽安鲁德曼（Marian N Ruderman） 女性领导者发展的环境 336 影响女性领导者发展的 5 项要素 336 领导力开发的主要驱动因素 339 组织应该做些什么 345 参考文献 346 作者简介 347 第 27 章 领导跨代员工 348 乔安妮G苏加盖斯（Joanne G Sujansky） 混乱的团队 348 跨越代沟 350 领导者的多样才能 351 职场中的跨代员工 351 跨代员工的学习、发展与教练 352 跨代员工的沟通 354 管理跨代冲突 355 建立跨代的多元化团队 356 为领导力转型做好准备 357 本章小结 358 参考文献 359 作者简介 359 第 28 章 领导多元化团队 360 凯岩田（Kay Lwata）胡安洛佩斯（Juan T Lopez） 朱莉奥玛拉（Julie O’Mara） 多元化领导者具有多元化和包容性的心态 365 领导者以有计划的、战略性的行动方案领导团队、组织或社区 369 5 项 P-O-W-E-R 能力都卓越的领导者 370 多元化领导者让自己和他人对达成共同的愿景负起责任 371 本章小结 372 参考文献 373 作者简介 373 第5篇 领导力延伸讨论 375 第 29 章 为什么领导力开发应该进入学校 378 林登瑞金（Lyndon Rego） 斯特德曼D哈里森三世（Steadman D Harrison Ⅲ） 大卫G奥特曼（David G Altman） 文献概览 379 提早开发领导技能 382 案例：创新领导力中心的全面角色 386 行动呼吁 388 参考文献 389 作者简介 390 第 30 章 培养未来的领导者 391 劳伦娜科伦坡（Lawrena Colombo） 约翰维德里斯（John Verderese） 2020 年可能出现的 3 种世界 392 领导力开发的方式 393 把全球体验融入基于信任的关系 394 成功的秘诀 397 作者简介 397 第 31 章 从军队的角度看企业领导力 399 约翰洛卡德（John Lockard） 领导力基础 399 卓越领导力的本质 401 本章小结 404 作者简介 405 第 32 章 公共部门中的领导力 406 威尔布朗（Will Brown） 了解美国联邦政府工作人员 407 发挥领导者的潜力 408 充分准备，事前沟通，让会议更加高效 409 电梯策略 410 向上管理：让高层领导者更轻松地做决策 410 本章小结 411 参考文献 412 作者简介 412 第 33 章 中国“生意”：对领导者挑战的重新诠释 413 朱成（Cheng Zhu） 挑战和严峻的考验可以激发领导力开发 414 不断变化的挑战 414 文化定式和习惯行为的负面因素 416 公司面临的其他困境 419 把“悟”作为一种更新观念的学习方法 419 重构冲突和重释中国文化信仰 420 不同类型的文化、哲学和意识形态对中国首席执行官思想 观念的影响 423 本章小结 426 参考文献 426 作者简介 427 附录 A 网站工具汇总 428