在本书中，丹通过在迪士尼26年的领导之旅中的相关故事和实例，介绍了如何领导自己、团队、组织和变革。本书可以帮助领导者: ?将合适的人环绕在自己身边； ?建立信任关系； ?设定清晰的期望； ?提供定期的反馈，包括积极的和批判的。 本书中包括真实的故事、实践要点、自评工具及基于优秀案例的研究。在每章的结尾，都有一个"要点回顾”，用来帮助读者聚焦生活中最重要的事务并加以完善，从而获得最大化的积极结果，获得成功。

前 言 2018年，我离开了工作 26 年的华特·迪士尼公司（以下简称迪士尼）。在那里工作的近 30 年里，我曾在 19 个不同的岗位任过职，在“明日世界”当过停车场服务员，也在全球最大的主题公园— —佛罗里达州奥兰多的“魔法王国”担任过副总裁。在“魔法王国”，我曾领导了一支拥有 1.2 万名员工的庞大团队。迪士尼称呼自己的员工为“演艺人员”，这个词也恰当地体现出为了给游客呈上独一无二的沉浸式演出，迪士尼所做的集体承诺。 1991 年，在我入职迪士尼的时候，对于如何将领导力应用于现实世界，以及如何在职场中获得成功，还知之甚少。即使接受过最棒的行业培训，我也依然浪费了不少时间，犯过不少错误。我经常进行自我反思，学习领导之道，尝试创建积极的文化氛围。起初，我以为领导力完全就是我为集体所做的事。然而，随着我的职责范围不断扩大，我发现要想产生积极有效的影响，必须首先领导好自己的下属，带动他们朝着我为组织制定的目标前进。 最终，我明白了如果我本人没有做好身心准备，那么以上这些都不可能发生。只 有身心健康，我才有足够的体力和能力带好团队，继而在组织中发挥更大的作用。 领导自己比领导团队和组织更重要。这一点领悟，是我在迪士尼工作近 30 年学到的最有价值的内容。我围绕这一点来搭建我的领导力培训框架，帮助所有员工先提升自我领导能力，再走上领导岗位。 离开迪士尼以后，我把帮助其他企业领导者做相同的事情作为己任：按照自己、团队、组织的顺序，开展卓有成效的领导工作。因为事实是，一旦你能有效地领导自己，你的团队和组织就会开始有所发展和进步。随着变化的速度越来越快，你必须增强适应性和创新性。就像在试验某个转型模型，你需要不断调试模型，持续评估在新形势下到底能从经济、环境和技术层面适应到何种程度。 就像迪士尼员工致力于为客人奉上无可挑剔的客房服务，你也应该进行针对自己的内部清洁和整理，才能领导好自己和员工。这个清洁过程涉及持续的自我反省、个人成长和追求自律。无论你领导什么样的“魔法王国”，你都需要做好这样的清洁。 让阳光照进你的组织文化 传统的管理培训关注的是产能、收入、成本、增效和其他一些关键绩效指标。然而事实是，这些关键绩效指标只反映事业发展的结果，是滞后的数据。实现这些成果的主体是员工，而为了能够发挥最大的潜能，员工需要获得支持和鼓励。这就需要企业文化发挥作用了。 文化是指人们生活、工作和娱乐所处的大环境，它对人们的情绪、态度和动机产生极大的影响。当你的团队成员更加专注于本职工作时，你将看到自己的绩效在快速提升。我喜欢用天气来比喻企业文化。在风和日丽的日子里，人们容易变得积极、投入和奋进。而在下雨天、下雪天或有闪电划过的时候，每个人都急忙躲避。在企业的“晴空”下工作，员工会动力十足，活力满满，工作效率更高，成就也更大。整个团队生机勃勃，领导者很快乐，团队也很快乐……而一个快乐的团队会带给企业更多的活力、更高的效率和更大的成功。 在“魔法王国”担任副总裁期间，我和团队不得不应对各种“异常天气”引发的事件，有时候是极端高温、潮湿难耐、暴雨如注，有时候甚至会遭遇飓风。每次的天气变化，都会给“魔法王国”带来很大的变数，不管是工作人员的职责，还是客人的体验。再多的“魔法粉末”也不足以影响大自然母亲的一丝一毫。但同时，我也知道，你的个人王国和职业王国的天气可以由自己掌控，你能够为自己、家人、组织策划理想的“天气状况”，创建良好的文化氛围。你不仅有能力这么做，更有责任这么做。在本书中，我将与你具体分享我是如何对我的王国文化产生影响的。 本书主要内容 在迪士尼工作期间，我经常对领导者进行培训和指导，当然我也曾参加培训，得到指导。我知道自己必须不断跨越“魔法王国”的围墙。我担任了 20 多年的企业领导，为他人提供服务。我离开迪士尼之后，获得的最有价值的职业经历之一就是帮助领导者更好地服务于他人，赋权于团队，以实现更高的业绩，打造更成功的企业。正如亚历山大·汉密尔顿所说：“所谓留下遗产，就是在花园里种下种子，却不会有机会看到它们开花结果。”如果本书能帮助领导者对他们的“王国”产生文化上的影响，那么我留下的遗产将远远超过 1991 年我刚入职迪士尼时所能想象的。 有人谈过，应该把人生的前 25 年用来学习，之后的 25 年用来实践，再之后的 25 年用来教学。这么说来，我正好到了“第三个 25 年”，分享我积累的经验和学到的知识，不仅令我愉悦，也令我满足。在本书中，我将分享要想在家庭和企业中成为更有能力的领导者，并留下“看不到的遗产”，你应如何去做。我要说的不是咒语或魔法粉末，而是我自己在职业生涯中领导大大小小的团队，进行尝试后总结出的观点和方法。 这些方法很好用，因为它们可以帮助我找准要点，打磨关键点。没有哪个领导者能做到立马来到现场，时刻在现场。你必须对时间、关注点、任务、目标甚至人际关系进行优先级排序。 本书写给生活在真实世界中的人们，他们面临时间管理上的现实问题，觉得难以应付；写给那些忙碌于职场和家庭的领导者。我从领导自己、领导团队、领导组织和领导变革 4 个方面进行了阐述，每个方面都有真实的故事、实践要点、自评工具及优秀的案例。在每章结尾，都有一个“要点回顾”板块，用来帮助你聚焦于生活中最重要的事务，并进行完善，从而获得最大的积极结果，获得成功。 除了探讨领导自我、领导团队、领导组织和领导变革所需的技巧和方法，我还将帮助你优化和平衡人生中最重要的各个方面，强化和放大其中的关键内容。这样的话，你就能更加合理地分配时间，更好地做决定，更清楚什么时候该做出怎样的取舍。 作为领导者，你有能力，也有责任为企业创建良好的文化。创建良好的企业文化也是在帮助同事取得职场成功，这是领导者最重要的任务。 本书阅读指南 生活是忙碌的，我深谙此理。生活中有太多的事情消耗你的时间。每天收到的成千上万条关于工作和生活的消息，令你很难有动力和热情去尝试新方法，特别是当你不确定这些新方法是否奏效的时候。一旦遇到困难，你很容易半途而废。不过，在通向卓越领导力的路上，不可能一帆风顺，困难总会出现，你必须迎难而上。你总会在某些时候遇到一些障碍，如缺少清晰度、时间不足、缺乏动力、不够自律等。我已经克服了这些问题，并且成功地帮助数千人找到了应对的办法。 有些读者可能没有充足的时间从头到尾阅读本书。如果你就是这类读者，不用担心。本书行文流畅，通俗易懂。你可以从中寻找速成的办法和行动步骤，令自己的领导能力持续得到提升。读完整本书后，你会发现书中各个主题是相互关联和呼应的。此外，你也可能会发现有些章节的内容对自己更有益处。很多人都有自己擅长的领域，同时也有充满“机遇”的领域。本书设计的篇章结构，能够帮助你确定哪些内容需要多加重视。每章最后的“要点回顾”板块都列出了实践中可用的重要工具。 成功的标准 在开始阅读第一篇“领导自己”之前，我想先用 1 分钟和你探讨一下当今社会对成功的定义。随着年岁的增长，我和妻子时常一起探讨人生。从这些讨论中我越发认识到，太多的人让别人来为自己制定目标、定义成功。当然，社交媒体也起到了推波助澜的作用。我也曾为此而烦闷，通过对比自己和他人的境况来判断我是否 “成功”。我总是这样做。因为有了社交媒体，人们很容易看到别人生活的完美瞬间，然后认定自己的日子就应该过成别人那样。 回首过去，我意识到这毫无意义。在社交媒体上发着风光无限的照片，而在现实中却不得不面对号啕大哭的婴儿、崩溃的配偶或财务上的困境，这是大概率事件。一些令人崇拜和艳羡的成功企业家，可能毫无生活质量可言。在比赛中领先的运动员可能正在其他方面饱受煎熬，或者需要付出比别人更多的训练时间。 对照他人的生活来评价自己成功与否是行不通的。就算你想这样做，你也不可能充分了解他人生活的全部，无法做出准确的比较。因此，我的建议是，在阅读、思考和采取行动时，按照自己的节奏前进。把书中的工具和观点当作阶梯，让自己成为变革型领导者。同时，在你的团队/公司创建良好的文化氛围。不过，只有你自 己才能决定成功的人生是什么样的，也只有你自己才能设立目标，并决定何时实现这些目标。 如果你之前未读过与本书篇章结构类似的书，也从未了解过如何“首先领导自己”，我能理解。用一种方式行事数年甚至数十年，要想做出改变是很困难的，养成新的习惯同样也是很困难的。在我的一生中，我尝试过养成很多新的习惯，其中失败和成功的次数差不多一样。然而，我从未停止过变得更好，也从未停止过努力改进。时至今日，这些尝试帮助我利用曾经的失败实现了更好的未来。 正如我的祖父多年前对我说的一句很精辟的话：“尽全力，然后放过自己。”每个人都能做到这一点。那么，让我们开始吧！

第 1 篇 领导自己··································································································1 第 1 章 身体健康··························································································4 第2章 心理健康························································································17 第3章 道德健康························································································33 第4章 组织能力、优先级和规划能力·····················································41 第2篇 领导团队································································································51 第5章 选拔和留住人才·············································································54 第6章 构建人际关系·················································································66 第7章 设 定 期 待···················································································75 第8章 奖励和认可·····················································································83 第9章 给予有效的反馈·············································································90 第 3 篇 领导组织································································································99 第 10 章 组织愿景·····················································································102 第11章 组织战略·····················································································109 第12章 质量标准····················································································.114 第13章 员工培训····················································································.119 第14章 员工发展·····················································································125 第15章 测量指标·····················································································129 第16章 可接近和亲和力·········································································136 第17章 跨部门协作·················································································142 第 4 篇 领导变革······························································································147 第18章 持续改进·····················································································150 第19章 促进变革·····················································································155 第20章 探索新领域·················································································161 第21章 创造力和创新性·········································································167