组织者是临床心理学家罗伯特·凯根博士和教育学博士莉萨（Lisa Lahey）。两人皆为哈佛教育学研究生院成人学习方面的专家。两人花了20多年考虑为什么人不易改变，对那些(少数)成功打破了一个习惯的人们以及虽然反复尝试却无法改变的多数人们研究后，最终，他们推出了一个理论--这个理论的假设成为了两人写下一本新书的名字:《怎样改变我们自己和我们的组织》。这个引用人体抵挡疾病和入侵的巧妙能力的比喻很贴切:两位研究人称，人们为努力去改变时总会受到内部力量的阻碍。书中对如何改变自己和组织提出切实可行的办法。

第一部分　变革的困境
　　第1章　变革的必要条件
工作几年之后，什么因素能使你的领导力从人群之中脱颖而出？我们相信，这一因素是你自身、员工和团队的发展能力。在全世界——不论是美国、欧洲，还是中国、印度，都是如此——人类潜能将是新世纪至关重要的变量。然而，如果领导者认为能力是“现成的”、“固定的”资源，抱着这样的思路企图赢得人才之战，这只能给他们自己和所在的组织带来一系列的劣势。
相反，如果领导者反躬自问，“我怎样做才能将我的工作场所变为世界上最适合人才成长的地方？”这将使他们占据成功的最佳优势。这样的领导者能够理解每个想实现远大理想的人——抓住新机遇，迎接新挑战——必须变得成熟且有经验，以应对未来的各种可能性。这样的领导者也明白，什么更有利于成长，什么会阻碍成长。
应对变革和进步的挑战，经常被误解为更好地“处理”或“应付”更复杂的世界，应付和处理是指增加新技术或者扩展我们的反应能力。我们在学会应付之前还是老样子，我们只是增加了一些新的资源。我们已经学习过了，但我们并没有必然地发展。应付和处理是可贵的技能，但它们还不足以应对今天的各种挑战。

前言
第一部分　变革的困境
　第1章　变革的必要条件　
　第2章　是什么在阻碍变革
　第3章　揭示你的X光片
第二部分　变革突围
　第4章　从集体变革入手：国家森林局的脱胎换骨
　第5章　循序渐进的变革：大卫学会了授权
　第6章　机缘巧合的突变：凯西释放了10年的隐痛
　第7章　从个人到团队的全面改变：化解新生药业的信任危机
第三部分　学习变革
　第8章　发现心灵的盲点
　第9章　诊断变革肿瘤
　第10章　逃脱“画地为牢”
　第11章 复制变革DNA
结论　不仅仅是个人的成长

罗伯特·凯根，丽莎·拉斯考·拉海，凯根是哈佛大学成人学习与职业发展方面的“威廉和米利安·米汉”（William and Miriam Meehan）教授，其经典著作《发展的自我》自引进中国以来备受推崇。拉海是哈佛大学变革领导力小组研究主任。 20多年来，凯根和拉海一直共同从事研究和实践。他们共建了工作思维集团（Minds at Work），这是一家客户服务公司，旨在帮助高级领导者及其团队的个人和职业发展。由于对组织领导力研究的突出贡献，凯根和拉海被波士顿大学管理学院授予吉斯莱森奖（Gislason），之前这项殊荣的获得者还包括沃伦·本尼斯、彼得·圣吉和埃德加·沙因等。